企業(yè)管理的核心目的

　　企業(yè)管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是什么，企業(yè)管理的核心目的是什么，這兩個(gè)問(wèn)題是企業(yè)管理體系設(shè)計(jì)者和實(shí)施者必須認(rèn)清和面對(duì)的。

　　從邏輯上講，企業(yè)管理是為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展，既關(guān)系到企業(yè)所有者的利益，也關(guān)系到企業(yè)員工的利益。所有者開(kāi)辦企業(yè)是為了賺錢(qián)，獲得投資回報(bào)，為了自己乃至家族或所有者利益集團(tuán)的生存發(fā)展和未來(lái)。企業(yè)員工在企業(yè)內(nèi)工作，根本點(diǎn)在于不斷提高自己與家庭的生活品質(zhì)、個(gè)人發(fā)展和家庭的幸福。歸根結(jié)底，企業(yè)寄托了所有企業(yè)關(guān)系人或集團(tuán)的追求，最終的指向是人的欲望與私利的滿足。

　　如果從上述角度來(lái)分析，筆者認(rèn)為，在設(shè)計(jì)與運(yùn)行企業(yè)的管理體系時(shí)，其出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是承認(rèn)人是有欲望的，是自利的，就是承認(rèn)企業(yè)主、企業(yè)管理者與企業(yè)普通員工是有私欲的，是追逐自利的。如果不承認(rèn)這一點(diǎn)，那么企業(yè)的管理體系從根本上就會(huì)站不住腳，對(duì)人、人群以及由人組成的企業(yè)的內(nèi)部管理、生產(chǎn)組織的管理以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)就會(huì)偏離正確的方向，最終導(dǎo)致企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理上的失敗。

　　企業(yè)管理的核心目的這個(gè)問(wèn)題，可以由上一個(gè)問(wèn)題引出。企業(yè)是逐利的，而逐利并不是最終目的，最終目的還是滿足人的欲望和私利。要達(dá)到這個(gè)最終的目的，途經(jīng)是什么呢?

　　企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源于企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入，企業(yè)營(yíng)業(yè)收入來(lái)源于客戶購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的出資?？蛻舫鲑Y的多少與意愿的強(qiáng)烈程度，取決于企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，以及與其價(jià)格直接相關(guān)的性價(jià)比(經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，企業(yè)提供產(chǎn)品與服務(wù)的價(jià)格，取決于市場(chǎng)需求，產(chǎn)品本身性能以及替代產(chǎn)品的可獲得程度)。因此，客戶是否對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)滿意，成為交易是否成立和滿意地完成的基礎(chǔ)。也就是說(shuō)，客戶的滿意程度，將決定了企業(yè)營(yíng)業(yè)收入與利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)與否或程度。

　　客戶對(duì)企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)滿意，來(lái)源于幾個(gè)方面。一方面，企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)的性能要滿足客戶的需求，或基本滿足需求。比如在建筑行業(yè)里，這表現(xiàn)為建筑業(yè)企業(yè)提供的設(shè)計(jì)、標(biāo)前咨詢、施工過(guò)程技術(shù)服務(wù)、竣工交付的建筑產(chǎn)品與服務(wù)、竣工后的保修服務(wù)，以及項(xiàng)目完成后的服務(wù)延續(xù)是客戶所需要的，否則業(yè)主不會(huì)出資購(gòu)買(mǎi)，或者無(wú)法給企業(yè)提供利潤(rùn)盈余。另一方面，是我們提供的這些產(chǎn)品或服務(wù)所產(chǎn)生的成本費(fèi)用，是合理低價(jià)的，否則也無(wú)法實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)。此外，我們提供的服務(wù)當(dāng)中，如果存在不可替代的部件或內(nèi)容，則在價(jià)格相當(dāng)?shù)那闆r下，能使客戶的滿意度增加，從而產(chǎn)生利潤(rùn)或產(chǎn)生高額利潤(rùn)的可能性和空間增大。以上這些方面，綜合起來(lái)就是“性價(jià)比”。性價(jià)比高，則我們的交易成立的可能性增大，交易成功的概率增加，業(yè)務(wù)收入得到保障的可能性增加，利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能性增大。

　　我們靠誰(shuí)來(lái)提供性價(jià)比高的產(chǎn)品與服務(wù)呢?一是企業(yè)可以組織起來(lái)的企業(yè)外資源，如勞動(dòng)力、物資材料供應(yīng)鏈資源、利益關(guān)系人資源等。這些資源的作用和在企業(yè)管理中的考量，將另案分析。二是企業(yè)的員工群體。企業(yè)員工通過(guò)完成企業(yè)交予的工作，生產(chǎn)產(chǎn)品，或形成服務(wù)，最終提供給客戶?？蛻裟芊駥?duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)滿意，從很大程度上取決于企業(yè)員工的工作成果和成果的質(zhì)量。企業(yè)員工的工作成果決定了產(chǎn)品或服務(wù)的性能，以及實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)性能的成本水平。

　　企業(yè)的管理體系，就是要形成這樣一套系統(tǒng)，使得在系統(tǒng)內(nèi)的每一名員工能夠按照客戶的需求(企業(yè)會(huì)根據(jù)客戶需求，以及國(guó)家、行業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范形成企業(yè)自己的產(chǎn)品或服務(wù)的形式標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)滿足客戶的需求)制造性能好的產(chǎn)品或服務(wù)，并且在產(chǎn)品或服務(wù)制造過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)合理的低成本。

　　企業(yè)員工會(huì)自覺(jué)地提高產(chǎn)品性能，并降低產(chǎn)品成本嗎?答案是：不能。正如企業(yè)所有者開(kāi)辦企業(yè)是為了賺錢(qián)滿足自己的欲望和利益，企業(yè)的員工，包括管理者進(jìn)入企業(yè)工作，不是單純?yōu)榱似髽I(yè)作貢獻(xiàn)的。人的本性決定了企業(yè)員工的工作目的，從掙錢(qián)養(yǎng)家糊口，提高生活品質(zhì)，直到為了得到社會(huì)對(duì)其個(gè)人價(jià)值的承認(rèn)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人認(rèn)定的自我價(jià)值(馬斯洛的五種層次理論)，層次不同而已?？傊且獫M足自己的欲望和利益訴求。

　　西方企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)主辦企業(yè)，企業(yè)家管企業(yè)，是為了企業(yè)員工的利益的。這個(gè)理論是合理的，因?yàn)樗先诵缘幕久?，符合社?huì)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本規(guī)律。

　　因此，企業(yè)管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，就是確認(rèn)企業(yè)員工作為人的人性基本面：人是有私欲的，是利己的。企業(yè)的管理體系的核心目的，是要滿足員工在私欲與利益方面的某些訴求。

　　企業(yè)管理的兩項(xiàng)職能

　　滿足不是無(wú)條件的。這決定了企業(yè)管理體系需要有兩項(xiàng)職能，一是如何去滿足員工的合理利益訴求和部分欲望，并使這種機(jī)制穩(wěn)定、持續(xù)、有效;二是如何限定員工的私欲，使其在合理范圍內(nèi)，即社會(huì)和企業(yè)能夠承受，并不至于破壞他人利益的范圍內(nèi)。

　　針對(duì)第一個(gè)方面，企業(yè)會(huì)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，會(huì)為員工提高自身價(jià)值和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值提供機(jī)會(huì)并設(shè)計(jì)相關(guān)制度使其制度化，會(huì)設(shè)計(jì)與崗位和工作價(jià)值相適應(yīng)的人力資源使用體系和薪酬體系。這些制度體系的建立，一方面是確保企業(yè)員工的價(jià)值得以體現(xiàn)，自身的利益得到滿足或保障，另一方面為員工對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)于、價(jià)值體現(xiàn)和利益訴求滿足程度提供可預(yù)期性?？深A(yù)期性是非常重要的，因?yàn)檫@涉及到人的安全感(馬斯洛的五層次理論)，是人的最基本的需求。

　　人對(duì)自身利益的訴求如果沒(méi)有一定的約束，將會(huì)無(wú)節(jié)制地膨脹，最終會(huì)給社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)?yè)p害。因此，企業(yè)的管理體系必須對(duì)員工的利益訴求進(jìn)行限定，對(duì)員工的欲望加以約束。管理體系對(duì)員工的利益訴求的約束作用包含三個(gè)方面：

　　企業(yè)管理體系需要識(shí)別和界定員工的利益訴求的合理性邊界。企業(yè)通過(guò)制度，明確員工可滿足的利益訴求，比如，員工的薪酬體系，將體現(xiàn)員工在本企業(yè)工作期間，其利益的貨幣化體現(xiàn)。此外，對(duì)于員工個(gè)人能力和績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)可以給與的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰，這可以通過(guò)貨幣化的或物化的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰，以及精神層面的激勵(lì)實(shí)現(xiàn)。比如，給與榮譽(yù)稱號(hào)，通報(bào)表彰?；蛘邇烧叩慕Y(jié)合，如晉級(jí)、升職，既體現(xiàn)精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)具有物化的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)涵。這是企業(yè)個(gè)人價(jià)值的評(píng)價(jià)、認(rèn)同和回應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)明確不可接受或不受歡迎的行為，以處罰標(biāo)準(zhǔn)和處罰制度來(lái)界定不合理利益訴求或欲望是什么。

　　企業(yè)應(yīng)確定員工利益訴求得到滿足的途徑。一般情況下，員工的工作業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)與其基本薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)等。也就是說(shuō)，通常情況下，企業(yè)根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)確定其薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。所謂獎(jiǎng)勤罰懶，就是據(jù)此而來(lái)。當(dāng)然，工作業(yè)績(jī)并不一定與其收入和職位相對(duì)應(yīng)，這里還體現(xiàn)著企業(yè)的用人原則和文化氣質(zhì)。

　　對(duì)員工利益訴求的引導(dǎo)作用。企業(yè)通過(guò)管理體系的建立與運(yùn)行，同時(shí)向員工傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工價(jià)值取向與利益訴求的認(rèn)同、否定與要求等多方面的信號(hào)。一個(gè)好的管理體系，將體現(xiàn)企業(yè)的特質(zhì)與企業(yè)文化的內(nèi)涵。同時(shí)，也影響企業(yè)文化的發(fā)展方向。而企業(yè)特質(zhì)與企業(yè)文化，將對(duì)員工的價(jià)值觀產(chǎn)生根本性的影響。我們會(huì)有這樣的體驗(yàn)，那就是來(lái)自不同企業(yè)的人員，在外在氣質(zhì)和內(nèi)在思維方式上，是有明顯不同的，因?yàn)樗麄兌紟в兴谄髽I(yè)的文化烙印。

　　建立相配套的績(jī)效考核體系

　　再好的管理體系，沒(méi)有很好的運(yùn)行，也無(wú)益于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)管理體系還有賴于有效的運(yùn)行，有賴于監(jiān)控與考核體系來(lái)控制和保障他的有效性。因此，企業(yè)必須建立與其管理體系相配套的績(jī)效考核體系，通過(guò)持續(xù)的績(jī)效考核，達(dá)成溝通、發(fā)現(xiàn)、引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)的作用。

　　溝通作用是這樣發(fā)揮的：我們要認(rèn)識(shí)到員工并不總是能夠自覺(jué)地去完成自己的工作，或者嚴(yán)格按照工作的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)去完成，尤其對(duì)無(wú)法設(shè)定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，或尚未設(shè)定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作。通過(guò)績(jī)效考核體系，企業(yè)要實(shí)時(shí)告訴員工，他/她的工作是否能在時(shí)間上、質(zhì)量上、效率上達(dá)到企業(yè)的要求。對(duì)于好的績(jī)效考核者，還應(yīng)當(dāng)通過(guò)考核，幫助被考核者分析工作中存在的問(wèn)題，提出可參考的建議和改進(jìn)措施。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以收集通過(guò)日常溝通途徑可能難以收集的信息，從而了解企業(yè)內(nèi)部各方面的信息。另外，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以向員工傳達(dá)企業(yè)的基本價(jià)值取向，基本崗位要求等。員工通過(guò)接受績(jī)效考核，認(rèn)識(shí)自身在工作能力、溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娲嬖趩?wèn)題和改善空間，了解企業(yè)的要求與自身認(rèn)知的差距，對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展，也具有很大的意義。

　　績(jī)效考核的發(fā)現(xiàn)作用，就是通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運(yùn)行過(guò)程中存在什么問(wèn)題，以及存在這些問(wèn)題的起因、條件和發(fā)展趨勢(shì)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是企業(yè)績(jī)效考核體系的重要作用，對(duì)企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策具有很重要的意義。而對(duì)于員工個(gè)人，正如上段的論述，也利于認(rèn)清自己，為自己的提升、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展提供參考。

　　而引導(dǎo)作用，是在上述兩個(gè)作用的基礎(chǔ)上起作用的。通過(guò)溝通作用，企業(yè)將向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值取向、企業(yè)的要求，并通過(guò)職業(yè)規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、職級(jí)與職務(wù)晉升等多種渠道，引導(dǎo)員工將個(gè)人的價(jià)值觀向企業(yè)的價(jià)值觀靠攏，形成符合企業(yè)要求的價(jià)值取向和思維方式。所以，一個(gè)成熟的企業(yè)，其員工的外在氣質(zhì)、內(nèi)在思維都會(huì)趨向于相似，從而形成合力，反過(guò)來(lái)進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，如果這種趨同是非積極、不利于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的，則這種趨同必將加快企業(yè)走向衰亡。

　　從上述的角度，對(duì)于企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須給予高度關(guān)注。這將涉及到企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向和企業(yè)的成敗。

　　績(jī)效考核體系本身包括三個(gè)方面。一是績(jī)效考核指標(biāo)體系，二是績(jī)效考核運(yùn)行體系，三是績(jī)效考核的執(zhí)行保障機(jī)制。

　　績(jī)效考核指標(biāo)體系，體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值取向，體現(xiàn)了企業(yè)是目標(biāo)導(dǎo)向型、還是過(guò)程導(dǎo)向型。對(duì)于中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的建筑業(yè)企業(yè)，結(jié)果導(dǎo)向型的考核指標(biāo)體系，更利于企業(yè)的發(fā)展。原因在于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展變化很快，企業(yè)管理與文化的核心主題尚不穩(wěn)定，無(wú)法通過(guò)企業(yè)文化補(bǔ)充管理不足，亟待結(jié)果導(dǎo)向的管理過(guò)程中形成穩(wěn)定的文化和價(jià)值觀體系。

　　績(jī)效考核的運(yùn)行體系，是指績(jī)效考核的組織、實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等管理行為。績(jī)效考核體系建立起績(jī)效考核的基本原則、程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施范疇。運(yùn)行體系可以將企業(yè)部門(mén)之間、員工之間形成有機(jī)的整體，將績(jī)效考核融合到企業(yè)正常的運(yùn)營(yíng)和員工的日常工作當(dāng)中。

　　績(jī)效考核的執(zhí)行保障機(jī)制，則起到績(jī)效考核本身可能起不到的一些作用，比如，有效的績(jī)效考核將傳達(dá)企業(yè)對(duì)工作認(rèn)真態(tài)度、職業(yè)操守、人情世故的認(rèn)知。任何一個(gè)企業(yè)，特別是中國(guó)的國(guó)營(yíng)企業(yè)，存在很多所謂世故、練達(dá)的思想。很多企業(yè)的績(jī)效考核體系完善，績(jī)效考核節(jié)奏感好，績(jī)效考核的執(zhí)行完善，但績(jī)效考核的效能卻不一定好，部分原因在于世故、練達(dá)。當(dāng)然，管理并非嚴(yán)格剛性就好。

　　績(jī)效考核執(zhí)行保障機(jī)制，就是要確?？?jī)效考核體系有效運(yùn)行。這種有效運(yùn)行不只包括績(jī)效考核體系的文件體系是否健全完善，不只包括績(jī)效考核是否按體系要求有節(jié)奏地執(zhí)行，不只包括是否嚴(yán)格按照績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)。還應(yīng)確保評(píng)價(jià)是及時(shí)的，確保企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果及時(shí)地進(jìn)行的準(zhǔn)確而又正確地反饋。

　　也就是說(shuō)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立對(duì)績(jī)效考核體系的監(jiān)控系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)督績(jī)效考核體系的運(yùn)行狀況和有效性。許多企業(yè)忽視了績(jī)效考核體系有效性的監(jiān)控，導(dǎo)致績(jī)效考核體系逐漸流于形式，無(wú)法發(fā)揮其在企業(yè)管理體系中的重要作用。

　　從根本上講，企業(yè)的績(jī)效考核體系的運(yùn)行，是為了保障企業(yè)能夠?yàn)榭蛻籼峁┝钇錆M意的產(chǎn)品或服務(wù)。很多企業(yè)把績(jī)效考核看作是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核員工，看看員工是否滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求。這種認(rèn)知是比較片面的。或許企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，可以代表部分客戶的要求，但不可能完全代替。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須將企業(yè)為滿足客戶需求所制定的標(biāo)準(zhǔn)融合在其中。換一個(gè)角度講，績(jī)效考核不完全是為了滿足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求，管理層不滿意并不一定等同于不滿足客戶的要求。