團隊構建所必須的“四糧八助”架構

發布日期：2018-03-08來源：網絡來源編輯：張繼蕊

[摘要]

　　 產品、銷售、資金、團隊可以說是保障企業運轉最基本的“四件套”。在這四件套中團隊又是基礎的支撐，因為企業的愿景和目標想實現，要將藍圖變為現實，只有人去執行才是唯一變現的途徑。所以，團隊作戰能力與水平如何則直接決定企業的經營效果、業績結果、市場后果!雖說企業因規模不一會影響團隊隊伍大小有別，但不管什么階段、什么規模的企業，無不希望打造一支能征善戰、有勇有謀的高效與超強團隊!

　　 古人云：兵馬未動，糧草先行，盡管此話原指行軍打仗，但在企業運轉與商海決定戰中，糧草無疑也是公司團隊本能、先決的基本需求條件和確保團隊運轉的基本保障。員工離開了糧草談奉獻一切都是水中樓閣。企業團隊構建都需要怎樣糧草呢?簡而言之團隊的構建與打造離不開四“糧”即：工作糧、物質糧、精神糧、安全糧。只是這四糧有的分先后，有的需求重合，有的分程度、有的份側重、有的分時期等。

　　 第一糧，工作糧：什么是工作糧，概況地說就是有一個可以工作的平臺，這個平臺上要求有崗可呆、有工可做、有責可擔、有權可用。員工進一個企業首先是用自身無形的資源來換得企業的平臺,而此平臺就包括必須要提供適當的崗位、崗位所從事的工作、工作所必須承擔的責任及為做好工作所須具有相對應的權利與權限。在企業工作糧中存在幾種值得企業及老板引起特別重視的現象：一類是有工作沒崗位或者有崗位沒工作，這里面存在一個把崗位與工作界定不明晰或者關聯度不大的問題;二類是有工作沒責任，此種現象往往是沒有規章、無考核所致;三類是有責任沒權限，這類狀況往往表現為給了崗位、給了工作、給了責任，卻沒有給予授權，所產生的后果就是在工作中員工干什么都不順、不暢，事事要請示、件件要匯報;四類是崗位有了、工作也有了、責任也有了、權限也有了，還是會出現混亂、混戰的局面，形成這一現象的主因則是度與激勵的問題。度要靠一定的標準和適當的技巧藝術;激勵則必須依靠物質的、精神的東西來促進與帶動。　

　　 第二糧，物質糧：物質糧一般所指員工的相關收入，該收入可以包括：基本工資、業績提成獎勵、月度/季度/年終獎勵、各種崗位津貼補助、員工的各種形式的分紅等。一個員工之所以到某個企業去工作，首先是為了解決生存的問題也就是俗話說的養家糊口;其次是發展的問題，也就是干好事業、好干事業，從而獲得更好的回報等。所以收入是所有員工關心、關注的核心問題。不管是當前工資性收入還是期權股權式等長遠性收入，只是不同的人、不同階段的人、不同能力的人對收入的多少、收入的形式等要求會不同。離開了物質糧的這一根本基礎談精神要奉獻純粹就是扯淡。

　　 第三糧，精神糧：人們常說人有七情六欲，其實也就是從側面表現人的需求是多層次、多維度的，只是在不同時期、不同的階段，所表現出的一些需求不同。比如當一個身處饑寒交加之時，食物和熱源就是其最需要的，一旦這個問題解決，溫飽有了，冷熱也解決了，原來不明顯的其它需求可能這會就變的突出了，員工也不例外!那什么是精神糧呢?精神糧則是指員工能快樂的工作、通暢的工作、有良好團隊氛圍并在這些氛圍中去完成工作時或有工作結果后能得到合適的指正(出現問題不回避但有技巧的指正、指導)、積極的鼓勵、成績的認可甚至職位及其自身能力的提升當然也涵括了對員工家庭及親人的人性化的關懷等。概況起來就是：能快樂、被認可、被認同、被鼓勵、被贊美、被關懷、被尊重等源自外界和其自己能體會到的一些感受與事實現象。大公司、管理比較先進的公司對員工的精神需求層面做的比較體系、系統、到位一些。其目的主要為了增加員工的歸屬、認同感。大有大的搞法，小有小的做派，不管什么組織，都不要忽視了員工的精神需求。

　　 第四糧，安全糧：大家都知道馬斯洛的5個層次需求理論，盡管馬斯洛的理論在學術界存在一些爭議，但不可能否認，人類的需求的確存在多層面，這其中也包括安全感，只不過在幾個需求維度的關系上，不可能像馬斯洛所說的那樣，一個需求滿足才會遞進到下一個需求罷了(這也是爭議的核心關鍵)!應該說安全感始終伴隨著我們，只是在不同階段表現的面不樣、程度不一樣。員工的安全糧則表現為幾個方面：公司的承諾和福利是否健全、能否及時兌現?公司的崗位及工作有沒有危險，在有危險時有沒有基本保障?自己的工作崗位能否保持的住?公司的經營是否能持續讓自己的飯碗持久?在公司的時間久了有沒有發展、能不能得到提升?

　　 縱觀天下但凡執行不強、作戰能力弱的團隊都存在一些共性的問題：員工不知道干什么?員工不知道怎么干?員工干的不愉快;員工干的不通暢;員工干好了也沒撈到好的結果;員工干不好也沒有換來壞的后果。團隊打造不管什么模式無論是雁陣型團隊、還狼性團隊或獅子團隊，總之，能執行、會執行、執行好的高效團隊離不開“八助”支撐即：助工作、助業績、助收入、助自信、助快樂、助認同、助提升、助成就。

　　 一助，助工作：協助或者幫助員工更快、更好，更有成效的完成工作是企業實現目標的基本抓手!不管是職場小白還是職場老手或公司新進員工與資深員工，公司都有責任來輔助、協助他們盡快融入角色、盡好擔起責任、盡量發揮好作用、盡可能激發內在潛能。這個協助和輔助一定是以正輔助、正幫助為核心，適當運用反協助(這個“反”并不是給他們制造難題，而是從反激勵角度采取一些措施、方法來刺激他們的野心)。讓員工達成個人目標的基礎上最終實現企業的目標是企業的基本職能，因此，如何創造條件幫助員工不斷完成并超額達成工作中的目標是企業發展的前提與基礎。

　　 二助，助業績：不管什么類型的員工，一旦當其發現自己在努力之后取得了成果尤其是超過自己預期的成果后一定會很自豪、自信、興奮，而這種亢奮則會像催化劑一般進一步促進其更有興趣、更有信心地去迎接類似的新挑戰。這與老板們在歷經多重苦難后取得了某些突破后的那種心情、心境是一樣。所以員工的主要職責是挑著擔子完成任務與目標!在這一目標實現過程中，企業就應積極地從目標制定與分解、指出實現目標的路徑、步驟與方式、修正執行過程已經或者可能面臨的問題，實現結果的關鍵考核，兌現員工取得結果后的承諾等方面來保證、保障員工全力以赴地去行動與執行。對待員工的工作或任務執行尤其是涉及組織關鍵性作戰任務時千萬別不問、不管、不考、不兌。只有員工的業績好了，公司的業績才可能向好。

　　 三助，助收入：人是鐵、飯是鋼，一頓不吃餓的慌。無論什么時代讓餓著肚子講奉獻，一時可以、時間久了，革命的本錢都沒了，奉獻也就成了空談。所以員工盯著碗里的飯看著公司鍋里的飯是正常的現象與規律。正因如此，企業就務必要給員工在碗里裝上口糧外還要保障持續供應的口糧。且因員工有的胃口大、有的員工胃口小、有的員工這會胃口小、慢慢發展胃口也變大了，總之，員工的胃口會如同人的欲望一樣逐漸膨脹變大，所以企業只有想方設法地來保障并不斷增加員工收入(不管是基本收入還是績效收入，也不管是今年收入還是將來的年收入)才能將人留著、將才留住。這也是企業與員工形成良性互動、觸動、同出共進的基本點。員工付出了，公司有收獲;公司有發展了再反哺員工。過去一年鬧的沸沸揚揚的樂視一事就告訴我們：企業沒發展、沒糧食，后果就是員工們作鳥獸散，什么奉獻、什么事業在飯碗面前都不堪一擊。一句話給員工飯碗，并為員工準備適合他們胃口的口糧后，剩下來怎么用好他們，怎樣發揮好他們的作用則是企業的事了。

　　 四助，助自信：每個人都有潛能，而潛能的激發往往離不開壓力與自信。所謂洋溢在臉上的自信，說的不僅是一種姿態也是一種狀態!只有當員工以自信的狀態和姿態投入到工作中來才會憑激情去感染別人、才能以良好的精神面貌去接近別人、更因有好的狀態和風貌而取得較好工作效率而贏得別人的認可。所以說自信是員工創造結果與成果的最佳精神支撐之一也不為過。因此公司在團隊管理過程中，幫助員工建立、樹立自信是很關鍵的一環。尤其是當員工面對未知、面對挫折、面對痛點時，能卓有成效地協助他們克服畏懼、提振士氣、主動出擊、及時鼓勵與表揚是公司義不容辭的責任與管理水平、技巧的直接體現。

　　 五助，助快樂：在壓力山大的當今社會，讓員工在快樂中去迎接工作中的挑戰是有效管理的表現之一。一方面，員工只有在快樂的狀態下，工作效率與創造性潛能才能得到有效提升和激發;另一方面，員工也只有在快樂的工作氛圍中才呆的住、呆的久。從穩定、效率、效能三個維度而言，讓員工快樂，幫助員工疏導積郁的情緒、減輕其它非工作本身的思想包袱從而達到好的執行結果是公司員工管理的機制與技巧的有機結合。讓員工快樂絕不是一句口號，根據組織自身條件從小入手、從簡單切入，隨著組織的發展而逐漸成體系，這里面大有文章可為。

　　 六助，助認同：當一個人對社會不認同就可能會導致心里扭曲進而影響行為失常;當員工對自己不認同就可能因自卑心里而影響能力的發揮、影響工作開展的效果;當員工對公司不認同，就可能與公司步調不一致，上下不同心，影響工作長效。所以幫助員工正確地認同社會、認同自我、認同公司等三認同是公司的份內事也是承擔社會責任的具體體現之一。員工只有達到三個認同的有機統一，才能有正常的行為價值，這不僅是實現員工自身價值的基準點也是給公司創造價值的行為保障。

　　 七助，助提升：員工的需求是多維度、動態化的：職場新人可能渴望自己能力盡快提高，工作一段時間能力提高后希望收入能提升，繼續工作一段時間收入提高后渴望職位得到提升，再繼續工作一段時間職位得以提升后又盼望社會地位再拉高。前面以一個職場新人到資深職業人靜態需求演變過程為例來說明：員工的一生其實就是一個在職場價碼與價值的提升與進化的過程。很多員工的離職跳槽、消極怠工一大部分原因是其動態變化的需求沒有得到公司的覺察與反饋所致。所以洞察不同階段、不同層次的員工需求變化、幫助員工在正確的方向指引下獲得正常、正當的提升是把人力變為人智的核心所在。

　　 八助，助成就：盡管成就的范圍非常寬泛，可以物質的、精神的，也可以是當前的、今后的，還有小成績、大成果的，更有工作屬性的、社會屬性的，但這些都是企業在團隊管理中可以值得切入的點，只是企業根據自身的階段、條件、資源、團隊的結構以及狀況來從點或者系統或者體系的來構建!員工在某一平臺上所獲得的成就感將積極地增加其對平臺的自豪、安全、信任、感動、感激直至依賴。

　　 雖說企業有大有小，團隊人數有多有少，但企業要想獲得良好的團隊執行力，做到知行合一、上下同頻，就離不開“四糧八助”這一團隊打造與管理的基本框架。在這基本架構下企業應根據自身的發展階段、企業規模、企業資源、當前及階段性的團隊需求狀況從團隊找選用淘、定崗定責、薪酬與福利、激勵與考核、培訓培養、競爭與孵化等方面構建起適合、適應企業自身特點的人力資源系統與體系，鑄造出自己的特色團隊!

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