國有施工企業人力資源管理現狀

人才引進情況。截至2012年12月底，公司2007年-2012年度共招收大中專畢業生3106人，其中：碩士研究生及以上學歷110人，占總人數的3.54%；本科學歷2288人，占總人數的73.66%；大專及以下學歷708人，占總人數的22.80%。從學校層次看：重點院校畢業生791人，占總人數的25.47%，其他院校畢業生2315人，占總人數的74.53%。

為更好的反應招聘管理的現實情況，本次調研以兩個時間段進行比對分析，即以2007年-2009年度作為數據組A、以2010-2012年度作為數據組B（下同）。通過比較研究發現，A、B兩時間段的人才引進主要有以下三個特點：

重點院校畢業生引進比例有所下降。統計數據顯示A、B兩時間段重點院校畢業生盡管在引進人數上基本持平，但與總人數相比卻從30.28%下降至21.97%，減少了9.31個百分點，顯示公司對上述院校畢業生吸引力有所下降。盡管近年來全局招聘總量在不斷增長，但重點院校畢業生占總引進人數的比例不斷減少，這將影響公司招聘畢業生的整體素質、企業發展能力和企業創新能力，同時，也會對企業的人才優勢、管理優勢和資質優勢造成一定的影響。

高學歷畢業生引進比例逐漸減少。數據顯示A、B兩時間段碩士及以上學歷招錄人數分別為56人和54人，但占各段招錄總人數的比例卻由4.28%下滑至3%。雖然近幾年招錄畢業生數量不斷增加，但對高學歷畢業生的招錄并未同比上升，顯示公司對高學歷畢業生的吸引力也有所下降。高學歷人才梯隊的削弱對公司今后幾年在科研、設計、投資等領域的發展有直接或間接影響，不利于公司的長期發展。

社會人員的引進力度提升明顯。2007年-2012年度共引進副科及以上人才12人，這說明各單位已突破原有只招應屆生的慣例，逐步開始引進有工作經驗的中、高層次人才，招聘工作逐步與市場接軌，人力資源管理觀念逐步放開。

人才流失情況。截止2012年12月底，2007年-2012年度共離職879人，碩士研究生及以上學歷、本科、大專及以下學歷分占離職總人數的4.55%、74.40%和21.05%。其中，重點高校畢業生共332人，占總離職人數的37.77%；副科職務以上50人，占總離職人數的5.69%。公司近年來的員工離職情況主要有以下四個突出的問題：

離職人數逐年遞增，其中高學歷畢業生人才流失比例相對較高。數據顯示，A、B兩時間段中，碩士研究生以上學歷離職比例由2.33%，增加到5.47%。顯而易見，高學歷層次畢業生離職比例增加，他們在積累一定工作經驗的基礎上選擇另謀高就的不在少數。

有一定職務層次的員工人才流失比例逐年降低。數據顯示，A、B兩時間段中，副科職務以上離職比例由7.00%降低到5.14%。說明在企業有一定職務的員工能正確認識離職，合理評估離職成本，另一方面說明員工是否有發展空間是他們選擇去留的重要因素。

“個人發展”和“工作環境”是人才流失的主要原因。2007年-2012年度離職員工中認為離職原因是“個人發展”的有442人，占總離職人數的50.28%；選擇“工作環境”因素的為188人，占總數的21.39%。除此以外，“家庭因素”、“薪資待遇”等也成為離職最主要的原因之一。

離職頻度在“1年-3年”是人才流失最集中的時間段。數據顯示選擇在工作“1年-3年”離職的人數為318人，占總離職人數的36.18%。工作“1年-3年”的員工為工作剛起步、能獨立開始工作階段，但由于部分員工因職業發展或者個人因素等原因選擇離開，這使我們需對現有的對青年員工能力培養和職業發展方面的工作加以重新思考及改良。

錄用管理情況。各單位員工招聘的方式呈多樣化，逐漸完善。目前各單位招錄員工的形式已呈多樣化，以招聘大學本科以上高校畢業生為主，但也吸納了少量大專生、中專生和技校生，同時，也根據實際需要，通過網絡、人才市場等形式，從社會上引進了企業急需的各類人才，招聘方式與渠道也更加完善，較好地為企業發展提供了人力資源保障。

各單位對不同院校畢業生的客觀評價。其一，重點院校畢業生在英語水平、專業基礎、學習理解能力、分析能力、創新能力等方面略有優勢；而計算機水平、文字表達能力、溝通能力、適應能力和動手能力等方面則因人而異，部分非重點院校畢業生在這些方面的能力不比重點院校畢業生差，甚至有所超越。其二，重點院校的畢業生整體水平相對較好，但非重點院校的畢業生中也不乏有成績優異且個人素質良好的學生，比重點院校的畢業生更加踏實穩定。其三，重點院校畢業生對自身發展、薪酬待遇要求更高，與非重點院校畢業生相比，更加注重能否實現自我價值，對薪酬待遇、培訓機會、晉升渠道等方面也更加關注。

各單位對畢業生的培養模式。多數基層黨委對公司大學生的教育培養還是比較關注的，如開展入職培訓、導師帶徒、試用考核、助理制度、拓展訓練等等，對青年大學生的培訓有部署、有要求，但總體而言，還缺乏明確清晰的規劃和對關鍵崗位的具體要求。對畢業生的職業生涯設計，統一要求的多，個性鮮明的少；個別單位還出現“散養”狀態，等其自然成熟。

國有施工企業人力資源管理現狀分析

上文已通過對公司目前人才引進、人才流失及錄用管理的情況進行梳理分析，國有施工企業人力資源管理現狀中的共性的問題間有著緊密聯系，究其原因主要有以下三點：

工作性質及工作環境條件因素。畢業生對施工行業的工作特點，思想準備不足。不少大學畢業生在工作前，對公司的工作性質、工作環境和行業特點，缺乏充分的了解和思想準備。當他們置身于基層項目第一線的時候，面對流動分散、艱苦簡陋的工作環境時，部分學生難以適應，因而選擇離去。

生活成本加大，工資待遇缺乏明顯優勢。隨著物價和房價的上調，大中城市的學生面臨著生活成本和生活壓力加大。由于城市過高的生活成本，致使部分大學生逐漸失去在大城市工作的信心與勇氣，最后被迫回到原籍。這個問題在上海地區各單位中表現尤為明顯。

員工流動頻繁，個人歸屬感偏低。作為施工單位，員工工作隨著項目的流動而流動，工作的不確定性，讓畢業生感覺居無定所，加之，目前，上海對戶籍管理嚴格控制，大部分外地學生未達到落戶條件，只能辦理上海市居住證，盡管人才引進、夫妻分居、居住證轉常住戶口等政策相繼出臺，但較多學生對這些政策比較疑惑，缺少安全感和歸屬感。

當代青年畢業生就業及工作特點。目前高校本科畢業生已基本生于90年代，要研究高校畢業生就業問題，就必須從學生本人的擇業觀、價值取向著手，了解他們這一代人的特點。

90后大學生思想解放、個性鮮明、敢做敢說，有一定獨立判斷能力，勇于接受新鮮事物。他們在個人與集體間更注重自我價值的實現，自我需要的滿足。物質與精神之間更注重物質，理想與現實之間更注重現實，傳統與時尚之間更注重時尚。面對就業，他們不再跟父輩那樣墨守成規，甘于隱忍。他們能獨立思考問題，盲目擇業、消極擇業的情況漸漸淡出。多元文化下的90后，在擇業過程中既能正視就業壓力，又存在僥幸心理；既考慮個人愛好、興趣，又看重薪酬福利；既考慮個人理想，也考慮事業發展。總體而言，90后的這代大學生擁有積極要求上進、健康向上的精神風貌，但就業價值觀在個體身上有不同的體現。

正因為90后畢業生有著這樣的特點，所以，他們更講究公平、公正，當他們遇到不公正的現象和不公正的待遇時，更多的人會要求主張自己的正當權利；他們看重企業對人的職業生涯的規劃，比如對培訓、晉升等都有一定的要求。在分析研究中，工作“1年-3年”離職率最高。在1年-3年中，畢業生能否得到用人單位重視和關懷，單位是否對學生具有一個良好的培養規劃，多渠道，多方式進行培養，提供一定的晉升通道等，顯得尤為重要，這不僅是選才留人的途徑，也是激勵員工更好地為企業服務的有效時間段。

目前人力資源管理制度有待進一步探索。培訓內容的設置有待更加科學合理、系統規范。入職培訓設置往往體現了公司的管理理念、管理形象和管理水平。總體而言，各單位都對員工入職培訓比較重視，并能根據企業實際需求，設置培訓課程。但在實施的過程中，培訓內容的設置還存在一定的隨意性，授課老師的授課質量和授課水平還有待進一步提高，培訓內容的設置還有待于更加科學合理，系統規范。同時，各個階段的培訓，還須總體規劃，結合實際，科學合理。

此外，培訓覆蓋面也有待加強。筆者認為既要做好入職培訓，也要做好崗位培訓；既要做好技能類培訓，也要做好管理類培訓；既要加強項目一線員工培訓，也要加強機關管理人員培訓；既要做好領導層培訓，也要重視基層員工培訓；既要提供政策培訓，又要加強專業培訓。只有將培訓工作向企業各層面全面鋪開，才能最大程度上解決“短板理論”的魔咒，確保企業全面發展。

收入分配不均，薪酬制度有待加強。目前上海地區單位收入分配狀況與市場水平相比有一定的差距，這是較難引進、留用優秀畢業生的重要因之素之一。企業可以根據實際情況，合理運用赫茲伯格保健和激勵雙因素理論出臺相關激勵政策，如《首席工程師暫行辦法》、《資深項目經理暫行辦法》、《優秀青年知識分子》、《優秀崗位技術能手評選辦法》等，這些辦法對建立健全人才激勵機制，切實發揮優秀專業人才的引領作用，有效探索專業人才晉升渠道和發展空間起到了積極作用，但還需進一步完善薪酬制度，促進招才留才。

考核指標模糊，晉升機制有待突破。這些年錄用的高校畢業生數量明顯增長，同年齡層次、同學歷層次的畢業生數量在近幾年不斷打破歷史紀錄，這就使青年員工間的競爭日趨激烈。目前公司晉升通道相對較小，績效考核缺乏科學有效的定量與定性分析，設計科學合理且有競爭力的晉升機制勢在必行。

員工溝通較少，反饋機制有待改進。遠離公司總部的青年員工平時與公司領導和職能部門接觸機會較少，不能及時反映工作、生活、學習中遇到的問題，而一些青年員工非常渴望有渠道真正走進企業、參與企業發展。由于管理機制和工作性質導致這樣的溝通平臺有所欠缺，信息不對稱在所難免。當理想和現實產生沖突，部分員工會選擇離職來尋找新的自我價值實現渠道。

國有施工企業人力資源管理對策

加強領導，適應企業改革發展的需要。高度重視企業人力資源管理工作，加強對大學生招聘、錄用及其管理工作的領導，要根據企業的發展戰略、目標、內外環境的變化和實際需要，提出工作要求；各級主管部門要加強學習，加強調研，充分了解國家和企業的新形勢和新政策，了解人才市場新的變化，在認真聽取各方面意見和建議的基礎上，根據企業實際需求，有針對性地編制年度招聘錄用員工規劃，以適應企業改革發展的需要。

加強宣傳，與高校形成良好的合作關系。一是加大校園招聘宣傳力度，通過宣講會、校外輔導員、客座講師、教授等途徑向院校師生宣傳、了解公司；二是提前介入，可以在學校嘗試委托辦學，加強與院校就業指導中心與相關部門的聯系，有針對性地選擇個別學生作重點培養；三是根據需求，可嘗試在一些學校開設“校企合作班”，除傳統課程設置之外，在課程設置上融入公司文化、公司精神、項目實習等課程，為學生們打通了解公司、熱愛公司的渠道，該班的學員在畢業時，通過考核可進入單位工作，并在一定程度上享受優先培養待遇。

拓寬渠道，吸納不同層次的人才。對企業而言，適合有用就是人才。要注重對企業人才結構的研究和合理搭配。可按企業需要，招聘錄用不同層次的人才：既要有高學歷的研究生、重點院校畢業生，又要有一般大學綜合能力強的畢業生；既要引進有經驗的優秀人才，又要引進具有專業特長的企業急需人才；各單位可根據實際需要，招聘少量中專生和技校生。對不同層次的人才招聘錄用，可設定一定的標準，加強考核，規范招聘錄用程序；引入多種招聘形式，如基礎知識問答、業務測試、小組討論、案例模擬等，根據其綜合表現，決定是否錄用。

加強管理，形成積極向上的工作氛圍。一是加強思想教育，增強新員工對施工行業“四海為家，艱苦奮斗”特點的認識，增強對企業的認同感和使命感。二是分階段分層次，開展入職培訓、技能培訓、專業培訓和崗位培訓。三是建立公平合理的薪酬考核體系。注重對考核內容和方式的研究，避免主觀性、隨意性；考核要客觀公正、注重實績，形成正確的導向。四是組織人事部門要加強工作指導和督促檢查，認真聽取青年學生意見與建議，通過各種方式，搭建“青年干部大舞臺”，積極探索和研究建立干部競爭性選拔機制，形成民主、公開、競爭、擇優干部的氛圍。(作者：中交第三航務工程局有限公司  費佳穎)