企業(yè)內訓的現狀與應對

發(fā)布日期：2014-06-25來源：本網編輯：龔煒

[摘要]“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓不僅不會幫助企業(yè)解決根本問題，還會導致企業(yè)跟不上市場，始終處于被動局面。

　　松下幸之助說過：“培訓很貴，但不培訓更貴，不做培訓省下來的錢一定會在廢品中流失。”企業(yè)職工培訓是以發(fā)展勞動者職業(yè)技能、全面提高勞動者思想和業(yè)務素質，改善勞動力結構，促使企業(yè)勞動生產率和經濟效益的提高為目的，是通過培訓為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應和滿足生產及經營需要的職工。有效的培訓所產生的生產性收益要大于培訓所花費的成本。對企業(yè)職工進行有效的培訓，雖然投入了財力、時間和精力，但職工對企業(yè)的認同感增強，能吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，并且留住人才，使職工發(fā)自內心地感激企業(yè)為他們搭建了成長、發(fā)展和實現自我價值的平臺。因此，從戰(zhàn)略高度重視職工培訓，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用具有十分重要的意義。

　　企業(yè)職工培訓的現狀和問題

　　與高科技行業(yè)、互聯網行業(yè)、煤化安全行業(yè)等偏技術性行業(yè)的培訓情況相比，建筑施工行業(yè)的整體培訓情況不是很理想。一些中字頭央企、大型民營企業(yè)長期與管理咨詢機構合作，開展常年的企業(yè)定制內訓服務，使得企業(yè)的發(fā)展能吸收更多的營養(yǎng)，發(fā)展得穩(wěn)鍵、快速。但大部分企業(yè)的內訓做得并不好。企業(yè)職工培訓應貫徹按需施教、學用結合、定向培訓的原則。

　　培訓需求分析不準確、不細化。很多企業(yè)開展了一定的培訓工作，但是并沒有起到預期的效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，存在盲目性、被動性。這恰恰是培訓的需求分析沒有跟上。企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，但是主要是針對各部門進行的分析，部門負責人往往憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了哪些職工進行哪些培訓，雖然這比不進行需求分析要好，但實際上，對于工作業(yè)績較差的職工有些是因為其專業(yè)技能欠缺，有些則是因為工作態(tài)度不認真，所以針對不同的情況，應該進行不同的培訓，才能起到較好的效果。要解決為什么培訓?由誰來培訓?培訓什么?怎么培訓?大面積的培訓，請的老師不熟悉企業(yè)情況，講不到位。自己的老師講課，組織的受眾不對路，比如給不搞文秘工作的人講公文寫作，聽課的不寫公文，寫公文的沒聽課，效果不明顯。

　　培訓內容和方法過于單一。目前，企業(yè)采取的培訓方式主要是課堂講授，這種方法以教師向學生單方面講授為主，常常是培訓單調，效果不佳，進而導致企業(yè)領導對培訓失去信心。建筑企業(yè)追求專業(yè)技能和高超的管理水平，因此培訓內容往往只注重對專業(yè)技能和管理能力的培訓，培訓課程相對枯燥，這種填鴨式的授課無法激發(fā)出職工吸收新知識的興趣，職工即使參加了培訓，也無法一下子對知識有深刻的理解，更不能將其與實際工作有效結合，自然無法達到預期效果。

　　企業(yè)職工培訓缺乏長遠規(guī)劃。不少企業(yè)只做年度計劃，主要是根據國家和地方政府的規(guī)定和要求安排培訓。如安全生產教育培訓、建造師繼續(xù)教育培訓、“五大員”崗位培訓、特種作業(yè)人員持證上崗初(復)審培訓等，再就是根據施工生產需要，組織急需工種人員的職業(yè)技能培訓，但企業(yè)往往成了培訓學校，花錢培訓了職工，職工卻跳槽了。培訓是一個系統(tǒng)工程，不僅是一個人員配合的系統(tǒng)化，更是時間合理分配的系統(tǒng)化。“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓不僅不會幫助企業(yè)解決根本問題，還會導致企業(yè)跟不上市場，始終處于被動局面。

　　可供借鑒的培訓方式和方法

　　導師帶徒法。挑選具有良好的職業(yè)道德、崗位技能突出的職工作為導師或師傅，通過簽訂師徒協(xié)議，一對一或一對多地傳幫帶，指導新招聘的大中專畢業(yè)生、技校生、新進廠職工或有拜師學藝愿望的青年職工，提高他們的職業(yè)道德、理論水平和實際操作能力。

　　上下級教練法。上級管理者或資深職工一方面作為領導者，指揮和組織部下或新職工完成工作任務;同時作為教育者，在工作過程中向部下或新職工傳授技能和知識，上級變老師，長官變教練。

　　互聯網教授法。通過計算機和互聯網傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓方法。這種方法首先提出問題或陳述事實，要求接受培訓者做出回答，然后立即對其回答的問題給予反饋。互聯網教授法克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點，使受訓者可以通過反饋機制更好地掌握所學知識。

　　影視培訓法。通過影視手段的動作靜止、快速和慢速播放以及回放來描述一段時間內應遵循的特定次序;向受訓者展示一般講座中難以表明的真實場景;通過事先將職工的巡檢及操作拍攝成視頻，然后讓當班職工看視頻、找問題、做點評。此法對整個組織的人員進行多次內容重復的培訓時可以減少成本。

　　外培參觀法。通過有計劃、有組織地選送職工參加國家正規(guī)專業(yè)培訓或到高等院校進修，安排職工到國內經濟發(fā)達地區(qū)或先進企業(yè)進行考察學習，開拓視野。以求使受訓者得到啟發(fā)、鞏固所學的知識和技能。這種方法的優(yōu)點是通過典型的現身說法，受訓者可以迅速接受某一新方法、新事物。

　　模擬培訓法。側重對操作技能和敏捷反應的培訓方法，它通過把受訓者置于模擬的現實工作環(huán)境中，讓受訓者反復操作訓練，以解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。利用模擬培訓法可以減少培訓開支、提高學習效率和降低危險性。

　　實踐鍛煉法。采取掛職鍛煉的方式，挑選年青職工直接安排到項目經理(工程處主任)助理崗位上實習鍛煉，提高年青職工的綜合素質和管理能力。定期組織職工集中到重點項目部，公司委派專人現場施教，就現場施工、組織管理等全過程講解、示范、觀摩學習，并做出各自的方案共同研討、互動提高。

　　角色扮演法。通過兩個或兩個以上的參加者在給定的管理場景中分別扮演不同作用的角色，使其他受訓者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據此考慮對策。受訓者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內容，掌握必需的工作技能，能較快地適應實際工作的要求。

　　工作輪換法。有計劃地讓職工輪換擔任不同工作，考察職工的長處和弱點，以及從事多種工作的能力。讓受訓者通過到各部門實踐來了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作，避免因不斷介紹每個部門的新情況而造成的枯燥。對受訓者進行測試，幫助其確定自身的長處和弱點。

　　參與管理培訓法。成立一個由受訓者組成的參與管理層，并讓其對整個企業(yè)的政策或某一具體問題提出建議。參與管理者來自企業(yè)的各個部門的管理人員，在相互學習討論中有利于他們對各部門的了解，對高層管理問題如組織結構的調整、部分沖突的解決所提出的建議會對企業(yè)高層管理者有積極的意義。

　　經營演習法。讓受訓者分別作為用計算機模擬的同一行業(yè)中互相競爭的企業(yè)的經營者，并向他們提供相同的經營條件和數據，讓其根據這些數據進行競爭“經營”，最后以“經營”成績優(yōu)劣來研究經營決策的得失。受訓者充分準備甚至重新開發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開發(fā)領導能力，培養(yǎng)合作及團隊精神。

　　行為模仿法。創(chuàng)建“干部上講臺，培訓到現場”學習交流平臺，先向受訓者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導人員給予反饋意見。對于普通職工可以使其掌握提出和接受批評、要求和給予幫助的技巧;對于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識、訓導、引進變革以及改進不良工作績效等問題;對于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導、討論工作績效以及部門間的協(xié)作等問題。

　　案例研究法。為接受培訓人員提供一個企業(yè)問題的書面描述(即案例)，然后讓其在分析案例的基礎上提出解決問題的辦法并相互交流。案例研究法具體實行起來又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓者(一般是中層以上的管理者)自由討論各抒己見，達到提高認識的目的;另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時間的真實情節(jié)，針對受訓者的推理、想象和預見能力，提出一系列問題，讓其回答使情節(jié)逐步擴展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過討論歸納解決對策。(作者：中國二十一冶集團 姚保良)

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