堵住人才流失的潰口

發布日期：2014-07-11來源：本網編輯：龔煒

[摘要]以事業留人，以情感留人，用完善的制度吸引人，用科學的管理留住人。

　　隨著人才的市場化，合理的人才流動是無可非議的，合理的人才流動不但能促使人才的合理使用，而且自覺地引入了人才競爭機制，促進了人才的自我發展，不但促進了勞動力市場的健康發展，某種意義上對企業人力資源管理起到了積極的促進作用，從而為企業合理配置人才結構提供了條件。但是一個企業的人才出現流出大于流入，而且超過一定的比例，使企業的人才出現緊缺，企業最關鍵、最急需人才的跳槽，將會嚴重影響企業的正常發展?；痣娛┕て髽I因其固有的工作性質，在人才的招聘和挽留上難免會出現一些尷尬的場面，留不住人才已成為火力施工企業難解的結。

　　人才流失的現狀

　　流失群體。從人員結構看，離職人員主要集中于施工組長、班級技術人員和新進廠的大學生;從年齡上看，離職人員主要集中在75年～80后人員，絕大多數為80后;從工齡上看，主要集中在參加工作5年及以下人群。

　　流失方向。約30%是同學介紹到了電廠，從事檢修、調試工作，20%是自己開店，30%到了收入比較高、穩定或離家較近的單位，20%被業主方或分承包商挖走。

　　流失原因分析

　　火電施工企業培養出來的骨干人才市場競爭力強，外部需求量大，是企業骨干人才流失較大的主要外因。主要體現在以下幾個方面：一是核電的加快發展，兩大核電集團的工程公司為滿足核電項目管理的需求，需要招聘大批量的工程技術人才(據調查，一個核電項目工程公司配備的工程技術管理人員數達300～400人)，且基本來源于全國的火電施工企業;二是近幾年投產的新建火電廠近年紛紛成立自己的檢修公司，需要一大批從事過電廠安裝或維護的技能工人;三是近年大型機械制造業的快速擴張，需要一大批鉗工、焊工、電工等熟練技能產業工人。

　　火電企業目前薪酬水平不具備外部競爭力是人員流失的主要內因。火電企業員工薪酬的絕對收入水平盡管高于社會平均工資水平，但由于勞動時間長，勞動條件相對較差，工作地點不固定等客觀因素的影響，使員工感覺薪酬不高?；痣妴T工一年四季四處漂泊，無暇照顧老人和孩子，差旅費也是一筆不小的花銷，如果沒有與社會一般薪酬1.5倍的水平，就談不上任何競爭力。通常，火電企業員工的加班加點，也不能按實計發加班待遇，加班工資基本包含在定額工資中，因此員工也感覺不到加班加點所帶來的收益。

　　而隨著社會生活水平的提高和物價不斷上漲，社會各單位的人工成本普遍提高，項目營利水平減少，工資增長空間很小，人均收入增長很難達到全國城鎮居民收入增長水平。與此同時，隨著物價、房價的不斷上漲，員工對薪酬的期望值卻在不斷增高。

　　隨著《勞動合同法》的實施，火電企業原聘請的大量生產班組輔工(農民工)實行勞動合同管理，工資行情大幅上漲，但企業定額人工費仍是執行2007年版定額標準，在定額人工費總額水平維持不變的情況下，相應原來收入比較高的班組長的收入肯定就很難得到增長，甚至還有下降的可能，造成近幾年員工收入的增長不平衡，骨干員工的收入增長較少或沒有增長。

　　火電施工企業的工作環境、工作時間、休息休假、工作壓力等因素是人員流失的重要原因。火電施工企業流動分散的性質，對家庭不利。大部分職工常年在外地，不能孝順年邁的父母，不能照顧妻子、兒女，來自家庭的壓力讓自己感覺很無奈，有理想去處的人鐵了心想走，有的還暫時沒有好的去處，不知何去何從。其實，到外單位去，也并不是完全以薪酬待遇作為條件，更多的是從家庭穩定的角度考慮。他們熟悉的同事中有因夫妻或戀人沒經常在一起導致離婚、分手的不良結局。

　　工作環境差，且很多是高空作業、露天作業，安全風險大?；痣娛┕て髽I相對于一般制造業企業而言其具有一些自己的特點，施工項目分布點多面廣，施工地點在偏遠山區，施工人員流動性大。以上特點注定了施工人員的生活、工作環境必須遠離繁華的都市，交通不便，信息閉塞，環境艱苦，塵土飛揚的施工現場與遠離家鄉的思念之苦糾結在一起，一個工程項目做完，不知道明天會到哪里去，不知道還有沒有自己的崗位，員工始終面臨著生存之憂，有了工程就有了飯碗，就能飽肚子，沒有工程就要面臨下崗待崗，生活沒有保障，員工對自己的未來感到迷惘。

　　工作辛苦，勞動強度大，加班加點多，休息時間少。近年來，電建市場競爭日益激烈，業主對工程建設的要求越來越苛刻，“兩高一低”成為潛規則，企業為了搶工期，保質量，員工們加班加點成為家常便飯，甚至連基本休息都不能得到保障，普遍感到身心疲憊。但是與之相應的工資待遇并沒有隨著提高，或提高的幅度沒有與辛苦程度相匹配。長期的高壓工作，以及收入期望值的不能滿足，使部分員工產生了厭職情緒，部分技術人才開始尋求具有輕松工作環境、良好工作條件、工資待遇又能接受的企業。

　　部分員工認為企業發展前景不樂觀，使人才大量流出。進入新世紀，電力體制改革完成廠網分離，但是主輔分離卻久拖未決，火電施工企業在電網公司中的邊緣化傾向日益加劇，員工的上升和成長渠道日益狹小，高層人才缺乏正常的流動，使中層和基層人員以及部分新進廠的重點院校的大學生感到上升空間不大，前途渺茫，逐漸產生了離職的想法。

　　社會環境的變化對企業人才的影響。電建企業的專業局限性和環境的封閉性，導致員工的知識領域受到一定的影響，而外部環境瞬息萬變，知識更新速度加快，重視自身價值實現和自身知識提高的知識型員工(主要是近幾年進廠的大學生)為了能在變化萬千的環境中能生存、能獲取新知識，往往選擇了目前尚可，但不利于以后發展的工作。同時由于知識型員工具備了良好的專業技能，成為同行業工作環境良好、工作待遇優厚的企業的獵選的目標，這也是電力施工企業知識型員工離職的誘因。

　　企業內部員工管理方面存在一定的問題也是造成部分人員流失的原因之一。企業內部人性化管理方面存在的部分問題，使企業的向心力和凝聚力逐步削弱。當前合同主體的多元化、工期的不斷壓縮和成本的日趨緊張，使生活臨建的建設和業余活動的開展都面臨著很多困難，難免造成對員工人性化關懷不到位的現象;基層的問題沉淀較多，但由于溝通渠道不暢或缺乏有效溝通，問題和情緒沒有及時解決，也是造成員工離職的因素;領導與員工的對話交流少，不了解員工的思想,特別是一線員工。人本關懷不夠，只關心生產，不關注員工的思想動態。

　　人才流失的對策

　　招募人才，講究策略和客觀。首先要根據企業的需要按質按量分等進行招聘，不能一味追求高學歷，有些較低學歷人員因為就業相對較難，在工作中反而會更安心、更踏實，工作對他們更具挑戰性，會刺激他們的上進心，如果給予適當的激勵和培訓，一樣可以成為企業的優秀人才。另外，側重選擇招聘一些農村或偏遠山區出身的員工，對施工企業需要的吃苦耐勞精神很有益。其次，招聘時增加透明度。招聘時應與應聘者充分溝通，把企業的工作性質、工作條件和發展前景讓應聘者了解，客觀地介紹企業的待遇和發展機會，這樣可能會損失一些優秀人才，但愿意進入企業的人相對穩定地為企業工作，從而減少人才的流失。

　　使用人才，注重特性和實績。很多企業把人才招聘進來后，就不管不問，任其發展。中國自古就有“伯樂相馬”的之說，但相來的馬如果不訓依然是野性不改，難以駕馭，遲早會脫韁而去。對待人才也是如此，企業需要給予相關的培訓，使人才真正成為企業自身的人才。每個人都具有不同的特質，對人才的使用和培訓要根據人才的不同特點具有針對性。恰當地使用人才，能調動員工的積極性，也就是說把合適的人才安排在合適的崗位不但能引導人才向正確的方向發展，而且會對企業產生積極的影響。另一方面，注重“崗位優秀即人才”，堅持用人憑實績，把敢想事、能干事、干成事的優秀人才選拔到重要崗位上，從而留住真正的人才。

　　制度建設，體現以人為本。企業各項制度的建立，應以人為本。建立一套完整的現代企業人力資源管理制度，是企業留住人才的根本所在。

　　建立科學的薪酬制度。企業的薪酬水平，達到對外具競爭力，對內具公平性，方才吸引人才和留住人才。在火電施工企業利潤空間越來越小的情況下，一方面必須降低成本，另一方面就是設計合理的薪酬制度，提高員工的工作積極性和工作效率。合理的薪酬制度，首先要結構合理，要充分考慮知識和技術在工資中的含量，以工作績效來作為工資發放的標準，同時工資固定部分和浮動部分比例合適(一般為3：7比較合適)可以減少出勤不出力現象，達到獎勤罰懶的;其次是考核合理，要建立嚴格的績效考核體系，避免分配的主觀性和隨意性;最后對火電施工企業而言，應制訂完善的班組施工定額標準，以提高分配的合理性、公平性。

　　建立完備的晉升考核制度。規范企業干部任用程序和業績評價，理順人才成長通道，協助核心、骨干層員工建立員工的個人職業發展規劃，建立員工成長和考核檔案，并以此作為員工培訓、轉崗、晉升的依據，這樣員工能看到自己的未來，知道通過什么樣的努力可以達到什么樣的結果，從而增強員工成才的信心，同時企業公司人力資源部門要加強員工職業規劃的指導與管理。

　　加強企業人才的日常管理。在日常工作中，企業的人力資源管理部門應加強與員工的溝通，了解員工的想法，及時反饋意見，及時調整企業的人力資源政策，對企業員工的離職，進行離職面談，了解離職的具體原因，總結人才管理工作中存在的問題。

　　加強員工文本關懷，營造有特色的企業文化。針對施工企業流動性大，工作、生活環境差，文化設施少的情況，應盡量多組織員工開展文娛體育活動,豐富員工生活，凝聚人心。在生活設施、勞保用品等方面盡量滿足員工的需求，對交通不太方便的偏遠項目，一個季度要安排員工回家休息一次等等。

　　(作者：湖南省火電建設公司   鐘芝華   張維明)

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