“接納”與“尊重”是一道坎兒

發布日期：2014-09-23來源：編輯：龔煒

[摘要]“尊重與接納”不是一句空話，需要社會大眾的意識轉變、企業的身體力行和農民工的自我提升。

　　“農民工”是社會賦予一個群體的標簽，是一個帶有歧視性的自相矛盾的稱謂，他們分布在建筑業、制造業等各行各業。提起“農民工”，很多人會聯想到的關鍵詞是粗糙的雙手、安全帽、不太干凈的形象等等。作為從農業勞動群體中分化出來的一個特殊群體，農民工在促進城市社會經濟的發展，改變城市面貌，改變城鎮用工制度等方面產生了重要影響。“新生代農民工”是一個新的標簽，特指80后、90后農民工群體，占據了全國1.5億農民工的61.6%，已經成為農民工群體的主力軍。

　　從改革開放的“民工潮”到前幾年的“民工荒”，我國的農民工管理始終是建筑等行業管理面臨的重大問題。十七屆六中全會已經吹響了“文化強國”的號角，文化的大發展大繁榮不應該缺失對新生代農民工精神文化層面的重視和建設。農民工的管理已經從最初的“經驗管理”和“制度管理”過渡到現在的“文化管理”，構建具備“接納”與“尊重”的企業文化已經成為目前施工等農民工集中的企業在管理上的一道坎兒。

　　“不尊重”與“不接納”的文化現狀

　　幾年前富士康的悲劇集中凸顯了農民工面臨的生存困境。富士康現象就事論事是沒有意義的，因為壓垮輕生農民工心理的最后一根稻草是什么并不重要，重要的是去關注這種現象折射出的普遍問題。現階段我國大多數企業在農民工管理上存在短板，而管理者對于這些問題的漠視更加令人觸目驚心。

　　現狀一：農民工形象被社會妖魔化——“低形象、低素質”。曾幾何時，在中國社會的語境中形成了一種滿口臟話、粗鄙卑下、邋遢、低人一等的民工形象。我們常常看到報紙和雜志上有這樣的標題“XX(明星)出門蓬頭垢面似民工”，還有各種關于民工駭人聽聞的新聞“一民工討債不成綁架老板”“一民工連搶四名少女”等等。農民工為何會有那么多的負面新聞?根源在于整個社會對這個群體有著心理上的漠然和偏見。

　　城鄉文化的二元對立使得農民工在融入城市文化體系中產生了種種不適應的行為，而這些行為被一些無良媒體和公眾夸大，在這種社會輿論環境之下，在企業中農民工也被投以異樣的眼光。我們很難以一種人性關懷的視角，客觀冷靜面對農民工這個城市文化不可缺失的主體之一。而對于農民工來說，他們需要的不是同情和憐憫，而是人性上的尊重和人格上的平等。

　　現狀二：高壓鍋里的工作——“高壓力、高強度、高負荷、高流動”。“體面勞動”最早是由國際勞工組織新任局長索馬維亞在1999年6月召開的第87屆國際勞工大會上提出的。所謂體面勞動，是指勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和足夠的工作崗位。現階段我國大多數新生代農民工尚未實現體面勞動。

　　勞動報酬是職業尊嚴最直接的體現之一，農民工未能實現體面勞動很大一部分原因是由于付出和收入不成正比。近年來，在一些相關政策的督促下農民工的基本收入雖然得到了保障，但是勞動密集型產業農民工的收入仍然偏低。為了提高收入，不少農民工自愿加班，這就造成了勞動負荷的增加，當負荷超出一定范疇，又造成了農民工的高流動性。

　　格式化、細分的生產流程，提高了工作效率，但也造成了人的機械性和麻木性，限制了農民工個性的發揮，把農民工變成了“高壓鍋里的土豆”。在一些經濟專家的論述中，關注就業崗位遠超過關注收入水平，當專家們不時為我國具有勞動力成本低的所謂國際競爭力而竊喜時，農民工已經淪為拉動GDP增長的“工具”，如果人只是被當做機器或工具，談何尊嚴?

　　現狀三：農民工心理上的邊緣化——“城市和鄉村的夾心餅干”。農民工進城不僅僅是簡單的農村人口在空間上移居城市，更是一個現代化意義上的農民工城市化的轉變過程。農民工是“城市里的農民”“農村里的市民”，是 “夾心餅干”，他們的生活如同鐘擺游弋在城市和鄉村之間：他們在農村有地，但離開了;他們在城市工作，但沒有城市戶口，不享受社會保障;他們為城市貢獻巨大，向往城市，但不被城市接納，游離于主流社會之外。“買上房子”是新生代農民工在城市定居并安居樂業的基本要求，可是房價高漲使絕大多數農民工難圓“購房夢”。戶籍制度是現階段全社會人力資源開發的最大制度障礙，需要盡快改革突破。

　　與對農民工的社會保障問題及其與城市社會保障的對接尚缺乏相應的制度設計相伴而生的是農民工自我同一性的缺失。所謂自我同一性是一種重要的社會心理現象，作為環境定向層面的社會同一性，指與團體理想一致的內在保持感和團體歸屬感。在城市非農產業的高工資和城市文明的誘惑下，當新生代農民工已源源不斷地從農村流向城市，當其發現自己的職業期待并沒有被滿足甚至被新的環境所疏離和排斥的時候，他們的心理就會因自我統一性的缺失而發生嚴重的失衡。

　　現狀四：農民工工作上的困局——“低收入、擇業難，權益難以被保障”。新生代農民工的平均受教育程度和職業技能雖高于老一代農民工，但由于教育資源分配不公等體制影響，遠低于城市里的同齡人，也與城市勞動力市場的現實需求不相適應。而因農民工素質參差不齊、工作流動性大，由此導致的管理難、調遣難等問題長期困擾著各類用工單位;同時因自身法制觀念淡薄、自我保護意識不強，由此引發的工資拖欠、勞動時間隨意延長、工作環境惡劣，職業病、工傷事故等現象，在農民工身上時有發生。

　　顛覆和扭轉

　　中國經濟飛速發展,人口紅利起到了巨大作用。人口紅利在拉動中國GDP增長的過程中,具體體現為農村剩余勞動力大規模轉移,農民工成為勞動力供給主要來源,勞動密集型產業獲得比較優勢。人口紅利的實質是人力資本積累和開發。人口的生產紅利是人力資本的釋放，而這一切的核心是以農民工為主體的人的全面發展。

　　“勞心者治人，勞力者治于人。”中國人作為一個崇尚智慧的民族，歷來缺乏對體力勞動者應有的尊重。然而時代在發展，社會文明的腳步也從未停歇，農民工在城市建設中舉足輕重的作用讓中國人意識到“勞力者”的偉大。這是文化的進步，是文明發展的呼喚。

　　中國是個農業大國，有句俗話“往上三輩都是莊稼人”，這并不夸張。中國的城市化道路只有改革開放短短的幾十年時間，城鄉的二元體制造就了一個城鄉斷裂的社會，這種斷裂不僅僅是戶籍上的壁壘，資源配置上的不公平，還是意識上的“鴻溝”。企業對農民工的冷漠和歧視行為，正是這種意識“鴻溝”的外化。

　　構建尊重與接納的企業文化是“文化強國”戰略的重要組成部分，是一項真正溫暖人心的事業。2011年9月，文化部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯合下發了《關于進一步加強農民工文化工作的意見》，提出到2015年我國將形成相對完善的“政府主導、企業共建、社會參與”的農民工文化工作機制，建立相對穩定的農民工文化經費保障機制，農民工文化服務將切實納入公共文化服務體系。我們期待著企業文化能夠邁過“尊重與接納”的門檻，朝著“文化強國”戰略指引的方向不斷前行。

　　如何邁過“尊重與接納”這道坎兒

　　以“尊重與接納”為內容的企業文化，就像一種黏合劑，對農民工產生一種凝聚力和向心力，使他們的思想感情和命運與企業的安危緊密聯系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業這個集體，將企業視為自己生存、生活和發展的根本，從而與企業同甘苦，共命運。

　　首先，以人為本，營造氛圍，讓每個農民工有歸屬感。在企業營造濃郁的“尊重”氛圍，“尊重”能使心靈充滿關愛。施工企業都是勞動密集型企業，企業要本著以人為本的原則不斷營造適宜每一位農民工發展的環境和氛圍。比如，當農民工有技術革新、合理化建議的欲望時，企業給予其抒發自己見解的機會和平臺;當農民工有培訓需求的時候，企業就要讓有求知欲望的農民工接受更好的教育，有了知識就能更好地為企業服務;當農民工有爭先創優的志向時，企業就要表彰他們。企業文化的任務，就是在尊重的前提下，大力開發人的潛能，創造一種寬松、愉快、活躍和文明向上的環境和氛圍，激發工作熱情和愿望，而營造氛圍無疑是先決條件。富士康的跳樓事件提醒我們企業，不創造人文的環境，青年員工就沒有情感寄托、沒有歸屬感，那么你給的工資再高也留不住他們，甚至帶去是傷害。

　　其次，尊重制度，發揮領導力，完善激勵機制。在企業中，要尊重個體，首先要尊重制度。尊重制度，實際上是尊重每個人的權利和義務。企業是社會生產的場所，職工之間、部門之間的聯系十分廣泛，農民工要安全高效地生活、工作，就和其他員工一起遵守共同的規則。與此同時，農民工也要和其他員工一起享有共同的權利。作為領導要一視同仁，公平公正地對待農民工，給予他們應有的尊重和理解。農民工生活在充滿尊重，充滿自信和友善的環境中，就會從內心深處感受到自己是企業的主人，就會心甘情愿地為企業奉獻。

　　要實現關鍵崗位的干部和農民工的尊重、互動。領導干部要學會關心農民工、愛護農民工、幫助農民工、處處以情感人，事事以身作責。農民工生活在充滿理解、尊重和友善的環境中，就會感受到自己是企業的主人翁。尊重農民工的出發點不僅是為了調動積極性，讓他們多干活，更重要的是提升農民工的自我價值，打造高素質高品質的員工隊伍，進而提升企業的核心競爭力。

　　尊重和接納農民工，就要在評價和考核他們的時候，把立足點放在激勵上，而不是甄別和懲罰上，以激勵反饋為主，淡化鑒別、選拔和懲處的意味。農民工的激勵機制不能單純以功利為誘餌，要讓農民工在提升需求層次的基礎上真心實意地去工作，自覺自愿地追求有利于把工作做得更好的方法和途徑。考核鑒定都應以肯定成績和進步為主，要堅決淘汰那種嚴重損傷自尊的非科學的“末尾淘汰法”。那種有損農民工生理和心理健康的殘酷競爭做法，與構建和諧的企業文化的要求是格格不入的，要讓農民工感到生活在這個企業是幸福的，自己的生命是有質量的。讓農民工行使知情權、參與權、監督權，這其實是對他們最大的尊重。

　　再次，真正想其所想，切實解決農民工關心的熱點、難點問題。企業應在提高員工收入、改善工作條件、保障員工權利、實行人性化管理、加快發展轉型等方面做出努力。讓農民工實現體面勞動離不開合理報酬，但又不能僅僅是“加薪”，也要在改善工作環境條件、保障合法權益、滿足精神文化需求等方面邁出堅實步伐，體現出對員工的人文關懷。尊重農民工就必須圍繞這些熱點、難點問題，實事求是地做好解釋、說服、疏導工作。

　　領導干部在工作實踐中要時常換位思考，從普通農民工的角度看待問題。應當經常問問自己，對那些生活上有困難的、家庭負擔較重的農民工，我對他照顧過沒有，尊重過沒有。做好弱勢群體的工作，解決好各種熱點、難點問題，是實現“尊重”的重要途徑。

　　某企業在企業文化實踐中，在人性化管理方面做出的積極探索。通過安康家園、愛心家園、知識家園、服務家園和溫馨家園的建設，關心員工的身心健康、思想意識、職業成長、溝通協作和生活幸福，解決了員工最關心的熱點和難點問題，將員工發展與企業發展緊密的結合在了一起。如果農民工在企業中也能感受到這樣的人文關懷，各個層次的需求都能得到滿足，那么農民工天然的質樸、感恩屬性，將與企業的人文關懷產生深刻共鳴，從而產生強烈的歸屬感和積極性主動性。

　　最后，企業在文化理念建設中，要體現出以人為本，體現出對農民工的人文關懷。企業文化的理念建設實際上是幫助企業中的個體去擁有共同的價值觀念，要代表企業和全體員工的共同信仰，它是每個人行動中必須遵循的價值標準。如果能夠在企業文化理念中體現出農民工在企業中的主人翁地位，農民工會真正覺得自己融入了企業文化之中。

　　“尊重與接納”不是一句空話，需要社會大眾的意識轉變、企業的身體力行和農民工的自我提升。尤其是農民工所在的企業發揮著至關重要的作用，過了這道坎兒，企業的競爭力將大幅提升，過不去這道坎兒，發展必然受到制約。施工通過“尊重與接納”文化的構建，真正關愛農民工的成長，從而實現企業發展，促進社會文明進步。

　　(作者:捷盟管理咨詢有限公司副總裁、企業文化事業部總經理 付立紅)

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