淺談海外總承包項目的勞務管理

發布日期：2015-09-02來源：《北京建筑業》編輯：劉海

[摘要]

　　 工程項目管理人員都知道一句話： “成也勞務，敗也勞務”。它一語道破了勞務管理在項目整體實施中的關鍵地位。在海外干工程，勞務是一項重要資源，但勞務管理卻是一個很棘手的問題。一套成熟的、規范化的勞務管理體系，無疑可以為項目的施工組織贏得更多籌碼。

　　 筆者供職中建集團。在中建集團承接的海外工程中，大部分是集設計、采購、施工于一體的大型EPC項目，這就要求工程總包方從工程開工到竣工把控好每一個環節。因國內外諸多因素的不同，使海外項目的勞務管理面臨嚴峻挑戰，一旦出現罷工、游行、打砸搶等惡性事件，將給項目、企業及國家的聲譽帶來非常不好的影響。

　　 筆者在海外項目上從事勞務管理工作多年，從國內思維與本土市場的碰撞中得到了很多啟示，在此愿與大家分享。

　　 一、嚴峻的海外勞務現狀

　　 巨大的文化融入困難：

　　 身處海外，遠離祖國和家人，這是中方勞務人員第一次走出國門首先要面臨的考驗。來到海外，異國他鄉的新鮮感一過，人們便明顯感覺到不適應和孤獨。這不僅是文化差異的原因，也有語言障礙所帶來的不便。在勞務人員的管理上，項目部出于安全考慮，除日常工作外，在營地建設與管理方面也是統一部署和管理。比如，外出活動要受到一定限制;工作、生活的時間和空間高度重合，被局限在一個固定的小空間內。如果業余生活乏味單調，便會產生缺少親情的困擾，長期無法釋懷。

　　 弱化的海外勞務薪酬優勢：

　　 對于投身海外的勞務人員來說，一方面希望通過走出國門，來拓寬自己的視野，增長閱歷;更為現實、重要的一方面，則是期待較好的收入，以滿足經濟方面的訴求，為家庭生活帶來改善。

　　 應當承認，在21世紀初期，來海外務工的中國籍勞務人員薪酬上確有比較明顯的優勢。但近十年來，隨著國內建筑行業的迅猛發展，以及適齡建筑勞務人口比例的下降，致使國內的勞務收入水平大幅增長，而赴海外勞務人員薪酬的增長卻日漸疲軟，國內外的勞務薪酬水平日漸趨同，海外勞務薪酬優勢逐漸失去吸引力。這在很大程度上動搖了中方勞工繼續投身于海外的信心。雖然，海外上工會擁有較高的出勤率，工作負荷相對國內較輕，日常支出也極少，但整體收入水平與他們心中的預期仍有很大差距。

　　 昂貴的海外務工機會成本：

　　 從年齡結構看，海外勞務人員大多在30-50歲之間，多是上有老下有小的階段。按照合同規定，兩年內只有一次探親的機會，也就是說，在這兩年中，他們無法照料自己的家庭，也將失去回國求職的可能。思鄉情結、家庭壓力、職業道路上的不安全感，都只能在內心慢慢沉淀，長此積累下的“情緒垃圾”，會給海外勞務管理造成隱患。

　　 不健全的海外勞務危機應對機制：

　　 近年來，“海外職場化”水平不斷提高，中國駐外建筑企業的工程份額不斷拓展，導致海外勞務缺口不斷擴大。不少海外項目，在勞務人員的選擇上適當放寬了標準。除了通過考試吸收一些技術全面、思想過硬的勞務人員以外，因受海外薪酬水平優勢弱化等原因的影響，也吸收了一些技術技能相對單一、紀律性較弱的勞務群體。不僅如此，更嚴重的是，沒有重視和建立“海外勞務危機應對機制”。由此，各種勞務糾紛事件不斷出現，頻率遞增，且事件的性質也日趨嚴重，甚至出現了游行、封路、打砸搶、上訪大使館等惡性事件。這不僅影響了日常施工和企業的形象，更給國家的外交形象帶來嚴重的負面影響，非常不利于雙邊關系的發展。

　　 二、如何應對海外勞務管理所面臨的困難

　　 建立長效風險機制：

　　 勞務管理最現實的目標就是穩定。而如何維持勞務人員的穩定，存在著許多不確定的因素和風險。因此，降低風險是海外勞務管理首先要考慮到的問題。

　　 筆者認為，勞務派遣和雇用合同發揮了重要作用?？偝邪髽I和各合作單位必須與每一名勞務人員簽訂明確、有效的勞務派遣和雇用合同。合同要明確甲乙雙方的權利和義務，尤其是針對社保、保險、收入結算、工傷及傷病等容易產生糾紛的環節，以及出現違約和爭議時的解決方式;要預判出各種矛盾點，并出臺預控方案，在合同中做出具體約定。對勞務合同的文本，項目部必須做好檔案留存，即為日后解決勞務糾紛提供法律依據，也為維持勞務穩定打下基礎。

　　 健全工資管理體系：

　　 對于廣大勞務人員而言，每月的“工資周知情況”、“工資能否按時發放”，是他們最為關注的問題。項目部及各合作單位，首先要合理的組織施工，保證大家每天有活可干，避免窩工，以此保證勞務人員較高的出勤率;同時，各合作單位必須每月為每一名勞務人員建立清晰細致的工資臺帳，并按合同約定由當事勞務人員簽字認后張榜公布。有了穩定的工資保障體系，勞務事件發生的概率在很大程度上就降低了。

　　 加強對勞務人員的人文關懷：

　　 首先，各合作單位必須給勞務人員配備勞保用品，保障其基本的工作、生活條件，為其創造安全的工作環境;其次，加大勞務人員的營地管理，如環境衛生、臨建維修、冷熱水供應及用電供應，努力從用餐、起居、娛樂的生活細節上，提供到位、貼心的服務;如果條件允許，可接通勞務人員生活區的網絡專線，保證其與國內親友定期溝通交流;每逢中國傳統節日，如端午、中秋、春節來臨，可根據項目生產安排，適當安排勞務人員休息，或調休，同時為其發放適量的過節補充物資和費用;炎熱的夏季，要多開展“送清涼活動”，人員生病要及時聯系就醫;時刻關注勞務人員的情緒波動，讓大家在遠離家鄉的日子里感受到企業的關懷、集體的溫暖。

　　 建立培訓和監督機制：

　　 對勞務人員的培訓，不能僅僅停留在操作技能和安全生產知識方面，還應更多地涉及當地國家法律法規的講解、文化風情的介紹，還有一些當地日常用語，以及職業健康和外事紀律。最好將培訓教材發送給每名勞務人員，方便其隨時自學。

　　 此外，項目部及各合作單位還要做好定期監督與排查。要建立安全教育制度，要堅持開展安全生產檢查;生活區域要每天進行治安巡查及各類火災隱患排查;保證每月與勞務人員開展一次溝通交流會，及時了解他們的問題和困擾，聽取他們的聲音和意見，讓各種不穩定因素消滅在萌芽狀態中。

　　 隨著產能升級及結構調整，國內勞務收入水平不斷增長已成常態化，這就進一步影響到海外市場的吸引力，也對駐海外建筑企業提出了更高要求。如何在今后的用工中兼顧項目產能和結構優化，加快培養和練就一支復合型項目管理人才隊伍，在保證項目盈利水平的同時，盡量減少中方勞務人員數量，并適時提高其收入水平，是每一個駐外企業必然面臨和必須解決的課題。

　　文/楊音戴在平

【相關閱讀】

• 奧媒關注中國投資巴爾干:多國希望成為"中國節點"
• 發改委：境外投資管理程序擬進一步簡化
• 報告顯示歐元區銀行數量大幅縮減
• 央企加速全球“布局” 境外資產規模已超6萬億
• 美颶風后重建料將耗1800億美元
• 巨額“分手費”拖累英國脫歐進程