國際工程人力資源管理提升

發布日期：2015-09-25來源：編輯：流水

[摘要]

　　 因為隨著中國市場經濟的不斷完善，不斷融入全球經濟，中國水利水電第七工程局有限公司逐步進入國際工程行業的發展歷史階段，在這個新階段，真正制約本公司企業進一步提升核心競爭力的，將是管理問題。競爭時代讓人才時代提前到來，隨著企業對人才的重視程度不斷加強，人才戰略已成為企業管理的核心。管理就是生產力，管理就是競爭力，擺在我們中國水利水電第七工程局有限公司全體員工面前的第一是管理，第二是管理，第三還是管理，只有管理才是最困難又是最神圣的任務。

　　 ?一、國際工程項目中人力資源的特點

　　 國際工程項目管理中的人力資源大體可分為一線直接操作的作業人員(以下簡稱作業人員)和從事技術性、管理性工作的管理人員(以下簡稱管理人員)兩大類。由于國際工程承包項目的國際性特點，工程項目管理往往并非在本國進行，出于政治制度和經濟利益的考慮，國際承包企業難免要在項目所在國當地雇傭人員參與項目的建設。因此按人力資源管理的來源不同，又可將其分為本國雇員和非本國雇員兩類。

　　 (1)項目施工作業人員。根據中國水利水電第七工程局有限公司所在國際工程項目施工作業人員其主要構成來自農村和較貧困地區的民工，這些年來，本公司積極開展以對外承包工程和勞務合作為主要內容的對外經濟合作，取得良好的經濟效益，并對外勞務輸出擴大了就業渠道。

　　 (2)項目管理人員。工程項目管理人員，又可稱為知識型雇員。目前，本公司對外承包工程的管理人員基本上都來自國內，由于他們年齡、閱歷、從事的專業等方面的不同，他們參與項目的目的差異較大。具體表現在如下方面：

　　 第一，其他國家的生活方式、風俗習慣等都不同于中國，國外工作生活適應能力不同;在長期國外工作中，要有良好的身體素質，能夠自我調節，善于人際交流，并尋找他人幫助和支持，才能從容面對國際工程項目中的競爭和工作生活中的壓力。

　　 第二、項目管理能力的差異;國際工程項目的所在區域的不同決定了項目管理的文化差異性，在全球化的大背景下,跨國、跨文化經營已經成為現代企業的一種新型經營方式,因此跨文化管理變得越來越重要。要提高跨文化溝通能力,就必須學好外語或其他國家語種， 入鄉隨俗,尊重本土文化習俗和民族品格,尊重他們自己解決問題的方式,平等地對待當地人和異域雇員,這樣就可能實現有效的跨文化溝通。

　　 第三，項目管理信息處理能力差異;伴隨著網絡走進千家萬戶，項目管理的信息化已成必然趨勢，處理信息的能力應成為跨國經營人才的一個基本能力。

　　 第四，項目管理的團隊精神認識差異;國際工程項目的整體性和復雜性要求項目團隊具有良好的團隊協作精神，幾乎每一個工程項目都是一個復雜的系統工程,除了工程本身結構的獨特性,涉及技術的復雜性之外,工程項目建設的時間、地點、條件等等都會有若干差別,都涉及到某些以前沒有做過的事情，建設過程中各種情況的變化帶來的風險因素較多。項目部總會面臨新的挑戰,往往不是某個人單獨可以承擔的，需要整個項目團隊齊心合力，共同攻克難關。

　　 (3)工程項目所在國的雇員。他們可能是項目所在國的居民，也可能是來自其他國家的外來打工者。因此，他們的成分十分復雜，語言、文化、信仰、生活習慣、工作作風各異。相對我國派出的人員而言，他們大都比較適應項目所在國的生活環境，熟悉各項規章制度和辦事程序，基本具備在當地自立生活的能力;同時，與其他國家相比，我國勞務人員就個人而言普遍素質較高,在工作中能獨立應對和克服困難 ,有心智和韌性;不過在多人合作的情況下,大都往往難以實現較高的效率,甚至出現效率降低的情形，因此，要加強勞務人員之間協同合作,培養和發揚團隊精神，提高凝聚力。

　　 二、國際工程項目實施中對不同類型人力資源選擇與管理

　　 1、項目經理

　　 國際工程項目經理的業務水平和管理能力的高低是決定項目管理成功與否的關鍵，針對在崗項目經理的現狀和國際建筑市場對人才的需求，必須注重培養以下三種高級技術管理人才： A、能適應加速建筑企業結構調整和熟悉項目管理、創建建筑精品的復合型知識人才，對國際工程有正確的認識;身為項目經理,必須熟悉國際工程中的許多慣例,處理好各方面的關系;此外,項目經理還須對項目所在地的風俗習慣有所了解,保證項目順利開展。B、熟悉國際慣例，有一定外語水平的中高級工程技術外向型人才;項目經理必須熟悉國際工程項目中采用的合同標準;如FIDIC條款具有較好的國際通用性和邏輯性以及法律實用性，國際工程項目管理大都采用，項目經理除了要對這些合同、樣本非常熟悉外,還應能按合同條款的規定和要求組織好施工工作,并能有效節省人力物力財力,處理好時間管理、成本管理及質量管理三者的關系。C、能適應技術進步和建筑業發展經營需要的開拓型經營與決策人才;項目經理具有一定的國際工作經驗和較高的綜合素質，不同國家觀念和文化的差異要求項目經理在項目執行過程中必須具有豐富的管理經驗,妥善地安排每一個施工環節。此外,國際工程項目經理應具有較高的綜合素質,對施工、合同、安全、質量、物資、機械、財務等管理都應有所了解,能夠獨立處理和解決施工過程中發生的問題和困難,保證工程項目順利實施;項目經理還應有較強的外語溝通能力,能準確無誤地和項目所在國各部門、 各機構及當地勞動力進行溝通和合作,能針對外界環境和信息的變化及時對項目做出調整，如人民幣匯率發生變化及美國次貸危機繼續深化和蔓延對建筑業影響時能及時、準確的作出判斷和調整，規避風險，減少損失。要達到第一個目的，首先要能準確、及時地提出監測資料;特別要能及時檢測出反常的性狀。完成第二、三個目的所要求的任務，必須要由有經驗的工程技術人員掌握一個比較符合實際的設計模型或預報模型，通過預測與實測的對比，來檢驗和判斷設計所采用的參數和假設與實際相差的程度，做出相應的修改、補充，達到提高設計和施工水平的目的。

　　 2、項目管理人員的有效控制和管理

　　 國際工程承包工作需要懂管理、會語言、了解當地文化、熟悉當地法律、能進行財務控制的復合型人才，雖然項目經理的作用至關重要,但他不可能包攬所有事務,必須配備這種高素質的復合型人才進行輔佐才行;因此,項目核心管理人員的選擇與配置工作顯得尤為重要。管理人員,又可稱為知識型雇員， 他們中大多受過系統的專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業技能,有強烈的求知欲和較強的學習能力，對于各類型管理層人員,首先了解不同人員的目標,根據各個目標分別設定激勵、約束方式,給予他們充分實現個人價值的發展空間,充分授權、委以重任,發揮其聰明才智與創造性潛能,盡可能少地使用物化條件的約束。注重項目部文化氛圍的形成,加強交流,使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。3、合理選擇和管理工程項目施工的勞務人員

　　 首先，在勞務公司的國內選擇上，要做好以下事項:第一，國內勞務公司的選擇必須嚴格遵守我國的法律法規、地方及行業規定 。第二，在選擇對外工程的國內勞務隊伍時，要根據國家關于外派勞務管理的有關政策法規，規范外派勞務市場經營秩序、保護勞務人員合法權益、確保外派勞務規范和有序發展。第三，做好外派勞務宣傳工作，加強正面輿論引導，營造外派勞務發展的良好社會氛圍。

　　 其次，在工程實施階段要加強勞務管理工作：第一，加強勞務人員的培訓、培養、鍛煉工作，提高勞務人員的素質。在對外工程實施前、實施過程中，將勞務作業人員中成績突出、能力較強的選拔出來，逐步將其轉化為技術型、管理型的工人、工長，提高生產要素的使用效率。

　　 第三，建立健全項目勞務管理制度，提高勞務人員工作效率。在對外工程項目實施過程中，應遵守項目所在國的勞動法律和制度，避免不必要的糾紛和麻煩，強化約束制度，完善管理，保證工作效率。

　　 第四，發掘并提高每個勞務人員的特長，優化勞務人員崗位分工，提高責任心。根據項目特點和每個人的特長合理分工，把每個人放置到能發揮自己特長的位置上，提高勞動效率和個人經濟效益。 第四，加強勞務人員之間協同合作,培養和發揚團隊精神，提高凝聚力。促進各成員之間的協同合作, 要鼓勵競爭和成績,遏制和避免各顧各的思想和排他的行為。第

　　 第五，施工勞務人員屬地化。隨著國際工程承包市場競爭的日趨激烈,利用當地施工隊伍已是控制項目成本的一項重要舉措,這樣不僅可以降低人工成本,便于項目管理，而且還可以為項目施工提供充足的人力資源保證。

　　 三、國際工程項目人力資源管理措施

　　 1、建立健全人力資源管理制度

　　 為了適應國際建筑市場的快速發展，企業應根據國際市場業務開展的實際情況，確定企業實施“走出去”戰略的人力資源管理制度，通過培養高素質的員工隊伍來解決人力資源與企業發展的相互適應關系，建立一套適應海外市場的管理體系和程序文件以及工作流程，包括管理標準、工作標準以及技校考核等公司管理制度，完善的國際化經營約束機制，完善相關的規章制度，保障各項業務的正常開展，推進企業國際化進程。

　　 2、建立合理的人才流動機制

　　 建立合理的人才開發、流動管理機制，實現企業人力資源最佳配置, 根據不同人員他們在工作中的表現、業績,創造性和個人目的的差異,在用工形式上可相互轉換，實行多種用工形式;鼓勵人才在企業內部合理流動,建立企業內外流動機制; 對企業人才要政治上信任,工作上依靠,待遇上傾斜,生活上關心,為他們創造寬松的工作環境;鼓勵有技能專長的人才選擇更合適的崗位并獲得更滿意的報酬;要用人之長,避人之短,鼓勵

　　 專業技術人才通過定期服務、技術開發、項目引進、科技咨詢、教育培訓等方式進行流動，提高人才素質;加強對人才流動的宏觀調控,采取有效激勵措施,引導人才向基層和境外艱苦地區等公司最需要的地方流動; 依法維護用人單位和各類人才的合法權益,保證人才流動;最終企業在人力資源管理中要尊重知識,尊重人才。

　　 3、制定真正有效的激勵機制

　　 激勵機制是人力資源管理的重要內容，也是企業發展的最關鍵的因素，是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。 激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標，當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

　　 首先要建立動態的薪酬機制， 良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力,而且要對駐外工作的員工具有吸引力,使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線工作，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性;薪酬體系的建立以崗位及貢獻為基礎 ,使每個員工都能根據自己的能力找到合適的工作崗位,各得其所,各盡其職,保證組織結構科學合理,避免和減少能量的耗費;薪酬體系的建立要結合績效考評,與業績掛鉤,使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起。薪酬機制應從以下四個方面入手：一是商務管理人員特別是高級管理人員的年薪制制定，主要結合其經營決策能力、市場應變能力、經營效果。二是物資采購人員的崗位薪金制，主要結合其完成任務的數量、質量、成本、進度。三是專業技術人員的項目薪金制，主要結合其解決技術難題的能力,以及完成任務的數量、質量、成本、進度。四是嘗試員工通過投資入股的方式參與擁有部分境外公司產權和期權，調動從業人員的積極性。

　　 其次要建立合理的獎勵機制;獎勵機制主要包括經濟獎勵和精神獎勵，加強國際業務從業人員激勵機制研究，建立一套合理、行之有效的獎勵機制。調動從業人員的積極性。大力提拔任用在開拓、實施國際業務過程中能力突出的人員。要制定合理的駐外員工待遇標準，保證員工赴境外尤其是艱苦地區工作的積極性，對駐外員工職稱評定、職務晉升等方面優先考慮。

　　 4、加強國內外后勤保障工作

　　 加強國內外后勤保障工作，承擔社會責任，促進和諧共同發展提高改善駐外人員的工作條件和生活條件是企業國際工程人力資源管理的一項基本任務，國際工程承包企業應該積極主動在政治、個人職業生涯規劃、經濟收入和社會保障等方面對駐外人員給予更多的關心和重視，要建立有競爭力的、向駐外高危險地區和艱苦地區人員傾斜的薪酬體系，逐步改善境外工作人員工作和生活條件，同時完善駐外人員的后勤保障體制，開展“安心工程”，把駐外人員及其家屬納入重點關懷對象，關心駐外人員及其家屬的生活，對其生活上出現的困難，要在第一時間走訪慰問，盡可能的幫助他們解決困難，使駐外人員安心工作，讓每一位駐外人員都深切的感受到企業關懷和溫暖，加強對員工的科學管理，以人為本，關注出國人員的身體健康與心理健康，形成一套較為成熟的以人為本的關懷體系。國際工程承包企業駐外機構要堅持促進社會和諧，努力造福當地人民，建立長遠的合作觀念，積極與當地社會和諧相處，主動承擔社會責任，在促進當地就業、改善當地人民生活和生存條件、興建公益項目、培養建設人才、保護生態環境等方面作出一定的貢獻，多為當地排憂解難。在力所能及的范圍內，多做深得人心的好事實事，擴大企業影響，美化企業聲譽，真正做到“干好一項工程，樹立一塊豐碑，廣交一群朋友，造福一方人民”。

　　 四、結束語

　　 在中國水利水電集團企業逐步溶入國際經濟全球化體系的背景下，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源管理水平和人才選用機制的競爭， 中國建水利水電集團企業要提升企業國際競爭力,根本在于擁有一批高素質的人才; 因此，中國水利水電集團企業要積極更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失，建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，不斷加強和完善建筑企業的人力資源管理,提高人力資源管理的科學性和有效性,把企業的人力資源轉化為人才優勢,贏得人才競爭的主動權,使人力資源管理水平邁上新的臺階，這直接關系到企業的國際競爭力，是企業能否做強做大和實施“走出去”戰略成敗關鍵所在。

　　 作者：李有根

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