國際工程承包人力資源風險應對的若干思考

發布日期：2015-12-24來源：編輯：流水

[摘要]

　　 一、引言

　　 企業應高度重視人力資源的管理工作。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出,建設一支高素質的企業經營管理人才隊伍,對于增強我國企業競爭力,發展社會主義市場經濟,具有十分重要的意義。中國企業開拓國際市場,不僅需要金融、法律、財務等方面的專業人才,更需要具有戰略思維和現代管理經驗的中高級管理人才。

　　 具體到國際工程領域,如何盡快與世界先進的項目管理運作方法接軌是我國對外承包企業目前面臨的難題。換言之,項目管理依托于先進的管理流程以及執行流程的人,而對于后者往往存在諸多問題和風險。

　　 二、風險識別

　　 管理學上把人力資源定義為一個國家或地區能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。結合企業實際情況,筆者認為國際工程承包的人力資源包括三個層面:

　　 圖1 國際工程人力資源層次圖

　　 由于承包企業組織結構的特殊性,國際工程人力資源管理存在企業和項目兩個層面,項目持續時間短暫,項目結束后,員工將回到穩定的企業層面。因此,兩者可以統一進國際工程人力資源管理的大框架下共同看待。

　　 1.人力資源規劃風險

　　 人力資源規劃是國際工程項目順利開展的重要保證,同時也是承包企業發展戰略的關鍵組成部分。然而,規劃中人力資源供給與需求的預測存在很大程度的不確定性。國際工程人力資源的數量和質量受環境約束性強,一旦項目所在國出現難以預計的資源匱乏、經濟滑坡、社會局勢動蕩等突發情況,勞工匱乏、技術工種嚴重不足等問題很可能顯現,同時會挫敗承包方人員的參與信心,影響項目后續實施。

　　 同時,個人、項目和企業目標協調性的維系同樣存在風險。國際工程項目參與方眾多,這些雇員既可能是項目當地國民,也可能是其他國家的外來打工者,成分十分復雜,語言、文化、信仰、生活習慣、工作作風各異,國際工程承包企業自身如存在體系漏洞,將很難控制各方目的偏差,引起人心渙散。

　　 2.人力資源招聘與甄選風險

　　 人力資源的準備存在著難題,何時啟動國際工程人力資源的招聘與項目進度直接相關。若在項目中標后,招聘進展速度很可能與項目的進度要求出現矛盾,而在項目中標之前,又會導致人力資源的閑置浪費。另外,目前一些中國承包企業在海外市場的拓展突飛猛進,頻頻落單,快速發展超出企業事先預想,人力資源儲備不足的情況頗為常見,直接影響工程按期交付。

　　 當然,人才招聘質量的風險也必然存在。隨著競爭壓力的接踵而至,人力資源重置成本急劇上升,國際工程承包企業面臨的人才招聘及甄選風險更加突顯。現今,我國絕大多數的工程承包企業在人員招聘、錄用、評價方面制度還不健全,項目組與公司的人力資源部相脫離,經常出現職位空缺、項目無人可用或所招員工無法勝任崗位工作的情況,往往只能退而求其次,在現有人員中做出最有利于項目開展的配置;或者與他人合作,繞過組織的局限性。

　　 3.人力資源培訓風險

　　 作為人力資源開發的重要內容,培訓可以使員工明確自身任務、適應工作崗位、提高工作技能,同時增強企業整體創造力。針對國際工程人力資源的不同層次,培訓時間、要求和內容也有差異。

　　 首先,對當地雇員培訓的重點在于提高他們的技能水平、使他們認同團隊文化并盡快融入其中、發揮他們工作的積極性。由于項目的臨時性特點,培訓多為短期,因此,時間和效果間的矛盾構成首要風險。其次,由于承包方本國派遣雇員多已經過篩選,故培訓一般落腳于語言、飲食、法律等差異的適應。由于培訓內容繁雜,風險主要來自于培訓方式、深度及實用性上。再次,國際工程往往需要施工、合同管理、投標報價、物資管理等多領域專家的協同工作,對項目組專家及高層次管理人員的培訓多為長期系統性培訓。因此,項目專家組的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性構成了此類培訓風險。由于可選擇范圍窄、流動性相對較強,人員配置及忠誠度直接關系項目成敗。

　　 4.人力資源管理和績效評價風險

　　 多重管理是矩陣制模式的先天缺陷。對于國際工程承包企業而言,項目成員來自不同部門,隸屬關系仍未改變,負責人難以擁有足夠的激勵和懲治手段進行有效控制。同時,薪金問題作為人力資源管理的經濟杠桿,如何做到既滿足人員對薪金的期望,保持一定自我實現感,又留有一定的薪金刺激和提升空間;既發揮員工工作潛力,降低員工流失率,又確保項目有利可圖,值得承包企業仔細思考。

　　 此外,國際工程人力資源管理上還存在其它諸多風險:本地員工在中資企業晉升通道不完善,積極性受挫;部分國家法律在試用期、解聘、相關保障等規定上對人力資源有著特殊要求;關系參與人員衣食住行的后勤保障不健全,導致員工流失率很高。這一系列問題都是國際工程的體系化、制度化管理面臨的風險。

　　 三、對策

　　 結合上述情況,筆者認為應從以下方面規避和降低國際工程的人力資源風險,如圖示:

　　 圖2 工程承包企業人力資源風險應對示意圖

　　 1.培訓和持續改進

　　 培訓是組織為實現目標進行的增進成員的業務知識、技能及改變其態度、社會行為的一系列有計劃的活動。所以,培訓在提高雇員技能的同時,更需要增強他們應對不斷變化環境的能力。目前,國際工程人員的培訓大多還局限在滿足項目當前急需,忽視了人性化關懷。如何為員工提供安全保障,形成互相補位的工作團隊;如何排解員工的不良情緒、安排業余生活問題;翻譯與業務人員的工作關系怎樣協調;如何做好涉及重大問題時的保密工作;如何避免因與公司總部的關系疏遠導致的不良溝通等一系列問題也應該作為工程承包企業培訓的重點。

　　 同時,承包企業可考慮借助外部力量不斷提升自身的人力資源優勢。考慮到物質成本和時間成本的關系,一個企業不可能在所有的知識領域均具有技術管理優勢,所以國際工程人才的培養途徑可以通過以科研機構為依托的高等學校“工程管理”系統教育、針對大項目組織“國際工程管理”培訓班、短期專題培訓班,以及依托中外“聯營體”等工程管理實踐的人才培養。此外,培訓開始前應做好計劃和需求分析,確保培訓目標的切實完成。

　　 2.多樣化的激勵與約束

　　 多樣化的激勵和約束機制有利于實現資源優化配置。通過各種激勵和約束作用,人員吃苦能力、勞動效率以及創新能力的差異將逐步呈現,有利于發掘項目人員特長,讓部分人員離開陷于劣勢的位置,到能發揮最大優勢的崗位上去。

　　 對于目標單一的作業層人員,可以建立多種形式的物質報酬激勵機制,包括增加工資、補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等。而對于目標各異的管理層人員,可采用交流談心等方式了解不同人員的目標,通過賦權管理委以重任,在競爭中發揮其創造潛能;在工作之余適當安排觀光旅行,開闊視野并熟悉周圍環境,促進人際交流;對非本國雇員可采用中國式會餐等文化活動使成員間加強了解、促進融合。應當盡量避免激勵約束方式單一化造成的低效率,建立對外有市場競爭力、對內公平公正、有目標導向的激勵約束體系。

　　 3.本土化戰略

　　 由于工程建設很強的屬地性特點,通過本土化戰略,可以使項目盡快融入當地社會,利用當地承包商和工程技術人員的力量,實現資源優化配置。從本國派人,雖然直接成本低,但他們要過語言關、生活關,要熟悉環境,結交朋友,一二年后才能真正適應工作,間接成本高。而所在國人員熟悉當地國情,了解市場,社交圈子大,更加容易和業主溝通。通過本地人力資源的組合和開發,可以讓不同文化背景的人才融合在一起,從而降低工程建設成本。

　　 值得注意的是,本土化戰略并非單純停留在承包商雇員的作業層面,還包括項目組專家及高層次管理人員、甚至工程承包企業整體的本土化。類比制造業虛擬企業模式下的分權經營,將制造企業實體直接置于產品銷售地,總部僅承擔控制協調的任務,國際工程承包企業可考慮采用項目經理外聘、人力資源整體外包等多樣的本土化策略,有效應對人力資源規劃及管理風險。

　　 4.企業文化建立

　　 企業文化是一種群體文化,代表著企業的素質,是企業進行科學管理、不斷創新進步的重要保證。長期以來,我國人力資源普遍具有的特點是:單一個體素質高,獨立應對和克服困難較其他民族往往更有心智和韌性,但多人合作時卻難以實現高效率,甚至出現效率降低的情形。結合建筑領域實際,不難發現其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神,工程項目的實施復雜而漫長,無論能力有多強,僅靠個人力量遠遠不夠。

　　 工程承包公司企業文化的傳遞形式多種多樣,滲透在公司發展歷程、規章制度、活動儀式、組織架構等方方面面。在這一點上,我國承包企業可以參考國外先進企業的文化理念,打破行業傳統束縛、大膽創新,力求加強項目組人員的溝通交流,使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。雖然企業文化對人力資源風險管理的影響是潛在的,但卻是最根本、最深層次的。應該重視國際工程承包企業文化氛圍的形成,實現真正意義上企業的無為而治。

　　 四、結語

　　 綜上所述,對于國際工程項目管理中最基本、最具創造性的人力資源管理而言,正確識別潛藏于其中的風險因素,并做出相應的應對措施,能夠有效的提高項目組工作效率、降低工程成本、樹立良好的承包企業形象,為我國國際工程承包企業進一步實現“走出去”戰略打下堅實的基礎。

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