領導力模型在人力資源管理中的運用

發(fā)布日期：2014-11-11來源：本站編輯：鐘曉顏

[摘要]

　　基于領導力模型的人才招聘選拔體系

　　傳統(tǒng)的招聘往往把學歷、專業(yè)知識技能、工作經(jīng)驗等作為招聘錄用的依據(jù)，基于領導力的招聘選拔以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，把組織戰(zhàn)略、工作崗位和個人素質能力聯(lián)系起來，除了要求必要的知識技能外，對應聘者的動機、價值觀、個人特質等內(nèi)在特征進行判斷，預測應聘者未來在應聘崗位上是否能產(chǎn)生優(yōu)秀績效，據(jù)此做出錄用決策。

　　圖1 領導力模型在四航局人力資源管理中的運用

　　四航局重構了基于領導力的領導干部選拔體系：第一，招聘需求階段，界定崗位所需的領導力要求;第二，制定基于領導力的職位申請表，申請者需要在申請表中列出領導力標簽上的具體行為表現(xiàn);第三，根據(jù)領導力的分層描述對申請表進行了篩選;第四，采用情景模擬測驗。將候選人置于特定的情景中，設定一系列擬招聘崗位應完成的工作任務，觀察候選人在完成工作任務過程中的表現(xiàn)，甄別所具備的素質特征;第五，采用結構化面試。面試之前，根據(jù)領導力標簽要求編制一系列的題目，并設定評分標準和評分辦法;第六，基于領導力的背景調(diào)查，背景調(diào)查既要調(diào)查候選人以往經(jīng)歷的真實性，又通過其他人了解候選人是備公司招聘職位所需要的勝任素質（見圖1）。

　　基于領導力模型的人才盤點體系

　　人才盤點是企業(yè)從實現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標的角度出發(fā)，對現(xiàn)有管理人員狀況進行盤點，以確定企業(yè)現(xiàn)有管理人員中能夠適應未來需要的管理者供給狀況，通過管理人才盤點決策者能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理者隊伍針對現(xiàn)實或未來存在的普遍性的素質不足，便于企業(yè)從重塑企業(yè)文化、強化管理行為規(guī)范、制定培訓或開發(fā)計劃等途徑，改善管理者的素質狀況。通過人才盤點，從而對人才的能力和業(yè)績的雙維度進行深一層盤點，識別高潛力后備人才、明確人才發(fā)展策略。從下圖可以看出，我們分出了五個區(qū)域的盤點。分別是：位居于核心人才的明星區(qū)。明星區(qū)是企業(yè)核心人才群體，是內(nèi)部選拔的首要考慮，需要為這些員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。中堅區(qū)，是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，通過進行針對性的提升培訓，可成長為核心人才。發(fā)展區(qū)，即績效和能力都居中，有一定的發(fā)展?jié)摿Γ梢酝ㄟ^系列培訓提升該群體。待發(fā)展區(qū)，是績效或能力中的某一維度可能制約其發(fā)展，需要進行相關培訓獲得提升。改進區(qū)則是在經(jīng)過全面的基礎改進培訓之后在兩個維度仍未有提升，則進入退出流程（見圖2）。

圖2 基于領導力模型的人才盤點體系

　　基于領導力模型的人才培養(yǎng)體系

　　當今時代，知識日新月異，新的管理觀念不斷涌現(xiàn)，這就要求包括中層管理者在內(nèi)的所有管理者不斷更新自己的知識體系和管理理念，以獲得持續(xù)的發(fā)展。培訓作為人力資源管理和開發(fā)的重要手段，在提高員工和組織的整體素質水平方面發(fā)揮著越來越重要的作用。基于領導力的培訓體系通過分析組織所處的環(huán)境、組織未來的發(fā)展需要、任職者所具備的素質特征與崗位所需勝任特征存在的差距等來確定培訓需求，制定具有針對性的培訓計劃，并對培訓效果進行評估,不僅能夠突出重點，降低培訓成本，提高員工取得高績效的能力，為重要的是根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展進行的培訓有利于開發(fā)員工的素質潛能，增強企業(yè)的核心競爭力。

　　四航局建立基于領導力模型的培訓開發(fā)體系，將有助于避免目光短淺或盲目隨大流，保障整個培訓開發(fā)體系是集中做正確的事，而不只是做眼前的事。公司啟動局管人員三年領導力培養(yǎng)計劃，打造“德才兼?zhèn)涞闹薪凰暮骄止芾韴F隊”。圍繞四航局領導力標簽，結合各階段管理要求及局管人員領導力測評狀況，逐年設定培訓主題與輔助主題，通過集中學習方式為主，輔以自學、網(wǎng)絡學院課程和外部公開課學習等方式全面進行領導力培養(yǎng)工作。2012年～2014年培養(yǎng)主題分別為“領導力之卓越執(zhí)行”、“領導力之團隊發(fā)展”與“領導力之戰(zhàn)略思維”。集中學習由公司統(tǒng)一組織，采取講座和小班課兩種形式;輔助主題采取講座的形式，邀請各領域著名專家學者到公司來授課，以公司中層管理人員為主體，向公司高層和子分公司中層延伸，同時借助中心組學習擴大會議的形式，上下聯(lián)動，在公司內(nèi)形成良好的學習氛圍，打造學習型組織;補充學習由中層管理人員根據(jù)需要，有針對性的通過網(wǎng)絡學院、送外以及自學等方式進行。通過三年領導力培養(yǎng)計劃，確實提高中層管理人員的領導力水平，打造四航局一流的核心團隊。

　　基于領導力模型的人才評估體系

　　領導力模型與績效管理存在內(nèi)在驅動關系。領導力模型為績效考核提供了客觀依據(jù)，為 領導力模型發(fā)揮作用提供了理由。領導力模型就是能夠將績優(yōu)者和一般者區(qū)分開來的一系列素質標簽的集合，以此為基礎確立的績效考核指標,具有科學性、系統(tǒng)化、可量化等特點，還可以根據(jù)考核結果，給出改進意見。四航局引入了領導力的分層評估體系，對干部的考核采用360度評價的方法，根據(jù)評價結果向每個中層管理人員反饋其績效情況和素質水平，使其認識到自己存在的不足，提出合理化的改進建議，并在此基礎上挖掘他們的潛能，給予資源和條件支持,幫助他們實現(xiàn)高績效。考核結果可以作為確定績效薪的依據(jù)，也可作為人員晉升和實施培訓的重要依據(jù)。

　　基于領導力模型的人才激勵體系

　　薪酬是員工激勵最為有效的方式，企業(yè)需要建立一套行之有效的薪酬管理體系，以激勵員工獲取和更新技能，為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值。傳統(tǒng)的薪酬管理體系以崗位評價為基礎,根據(jù)崗位價值的大小確定薪酬，不關注員工本身。領導干部作為企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)的發(fā)展至關重要，他們已經(jīng)不僅僅停留在低層次的物質需求和安全需求上,還具有強烈的社交、自尊和發(fā)展的需要。基于領導力模型的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)了解領導干部的需求，關注他們的潛在價值和未來發(fā)展，有效的利用薪酬杠桿,采取針對性的激勵措施，促使他們不斷提升和完善自身素質。

　　下一篇：基于領導力模型的領導力測評

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