基于領導力模型的領導力測評

發布日期：2014-11-11來源：本站編輯：鐘曉顏

[摘要]領導力模型建成后，四航局在人才培養中基于模型引入了領導力測評體系，使管理者能更有效地發現自己的不足之處并設法提升素質。

　　領導力測評，是指基于企業個性化的領導力標準，對各層級的管理人員進行針對性測評的過程。領導力測評的目的，在于讓管理者發現自己的不足之處并設法提升素質。通過領導力測評，可以發現領導者實際素質與標準的差異，從而使這種差異由概念變成可觀察的、可操作的標準;可以發現領導者相對于領導力模型的優勢，從而找出自身優勢和不足;可以幫助管理者找到實際素質水平與組織要求之間的差距;可以幫助領導者找到縮小差距、改善自我素質的方法。

　　四航局領導力測評體系

　　為了加強對領導力的測評，四航局建立了基于領導力模型的人員測評體系。采用多種方式對領導干部的領導力進行評估，不僅能對現有核心人員的能力素質進行了解，更能通過性格分析對行為原因進行深入挖掘和評估。目前四航局采用的領導力測評方法主要有內部360度評價、BEI測評、FACET5性格測試三種方式。這三種方式相互結合，目的精準，不僅測評領導干部的行為，也測評領導干部素質、能力和性格。

　　內部360度評估，以四航局人力資源部為主導，負責過程實施、報告撰寫及結果反饋。具體步驟：第一階段，評估準備階段。根據年度的人才盤點的結果確定被評估的對象，接著確定評價人員名單(上級、平級及下屬)，最后根據評價人員確定360度評估問卷;第二階段，實施評估階段。人力資源部進行評估工具和注意事項的培訓，發放問卷，跟進問卷填寫進度，回收問卷;第三階段，報告撰寫。人力資源部統計問卷，基于問卷分析撰寫個人、團隊報告。第四階段，結果反饋。人力資源部將評估報告交給評估對象的直接上級，由直接上級反饋結構給評估對象，直接上級并與評估對象共同制定領導力提升計劃。

　　BEI行為事件訪談法是哈佛教授麥克利蘭博士發展的一套基于能力的面談程序和方法。通過問訪談對象一系列問題，收集訪談對象在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息，來判斷對方是否具備能力。BEI一種常用的結構化面試技術，四航局將這種技術運用于領導干部的公開競聘，通過考察被測人在其過去發生的典型事件中表現出的行為，來預測其未來績效。

　　Facet5性格測試是測評性格比較成熟的方法，由四航局請第三方進行測試，通過網絡平臺開展，操作簡單易行，其結果旨在詮釋和預測評價對象的行為。能力測評可以幫助企業了解人才行為素質表現，但不能深入解釋行為原因，長處與弱點產生的原因。性格測試則能深入理解行為背后的原因，綜合解讀人的行為表現，以彌補能力測試的不足，在四航局的領導力測評體系扮演著重要的角色。

　　領導力測評運用于人才選拔和培養

　　人才選拔。四航局領導力模型建成后，在干部選拔中運用了領導力測評，使人才選拔更加公開、公正、精準。從2012年開始，四航局審慎謀劃、精心組織了多次基于領導力模型的中層干部選拔，取得了較好的效果。具體而言：第一，職位發布時明確該崗位必須具備的領導力素質;第二，在面試過程引入BEI技術，采用行為面試方法。面試過程引導被競聘者闡述與崗位勝任素質相關的具體事件、業績與行為，從而準確判斷其具備的勝任力程度。第三，采用性格測試。為了更加全面的了解競聘者，每個競聘者都會通過網絡平臺完成性格測試，關注隱藏在知識技能“冰山之下”的性格、態度等。第四，采用360度評估，在確定初步人選后，人力資源部會對候選人進行360度評估，通過問卷和訪談相結合，收集候選人的上級、平級和下屬的意見。中層領導隊伍普遍感到公開競聘揚棄了傳統做法，更加客觀、公正、科學，鼓舞了大家的熱情。公司通過公開競聘，發現了人才，豐富了后備干部人才庫，形成了良好的用人氛圍，明確了中層領導隊伍的選拔導向。

　　人才培養。四航局通過領導力測評，對組織及個人領導力素質現狀有更清晰的認知，發現自身的管理優勢與待改善區域，讓組織和個人有針對性的開展領導力提升計劃。近年來根據領導力測評結果，結合公司階段性要求，圍繞領導力標簽四航局逐年設定培訓主題與輔助主題，通過集中學習方式為主，輔以自學、網絡學院課程和外部公開課學習等方式全面進行領導力培養工作。2012年～2014年培養主題分別為“領導力之卓越執行”、“領導力之團隊發展”與“領導力之戰略思維”。集中學習由公司統一組織，采取講座和小班課兩種形式;輔助主題采取講座的形式，邀請各領域著名專家學者到公司來授課，以公司中層管理人員為主體，向公司高層和子分公司中層延伸，同時借助中心組學習擴大會議的形式，上下聯動，在公司內形成良好的學習氛圍，打造學習型組織;補充學習由中層管理人員根據需要，有針對性的通過網絡學院、送外以及自學等方式進行。通過領導力培養計劃，提高了領導干部的管理人員的領導力水平。

　　下一篇：打造德才兼備的四航管理團隊

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