新常態下更人性化的改革方略

發布日期：2015-03-27來源：網絡來源編輯：張瑞晨

[摘要]很多人可能對我國20世紀末期的國企改革印象深刻，尤其是減員增效。隸屬于中國石油化工集團公司的北京燕山石油化工有限公司3個月內就減員近40%，達1.6萬人，每年可節省人工成本約5億元，創下國企減員增效之最。

　　在強調“只有通過買斷工齡對職工進行高額的經濟補償，才有可能實現最徹底的減員分流”政策之后，太多上訪事件讓相關國企及管理部門的領導們麻煩不斷，憂心不已。

　　對企業來講，減員增效無可厚非。如果說企業確實能夠按照協議履行對工人們的補償，那“買斷工齡”或許不失為企業減員增效的一個辦法。但事實并非如此。瞬間失去多年賴以生存的“飯碗”本就讓工人一時難以接受，然而基層在執行政策過程中還出現不規范的行為。比如，個別干部為了完成領導交代的減員指標任務，以威脅、恐嚇的態度要挾職工，就容易讓工人產生抵觸情緒。

　　“在并不是很情愿的情況下簽訂協解協議的員工拿到補償金后，如果找不到合適的謀生出路，等把補償金花完，生活面臨困難，不免又來找企業麻煩。”這也是一直以來，很多國有企業“協解職工”集體上訪事件頻發的原因。

　　對此，中國社科院袁鋼明博士曾一針見血指出通過這種方式減員增效的弊端：“一次性付出巨額資金，造成企業經濟困難和國有資產大量流失。大量的歷史舊賬、利益分割、錯綜復雜的矛盾和思想問題，牽扯了企業的人力和精力，影響了正常工作。”

　　不可否認，企圖通過“買斷工齡”這類辦法，讓冗員一次性地脫離企業，并不是最好的辦法。因為，這種辦法的致命弱點是為企業的利益想得多，為職工的利益想得少。

　　中國勞動學會副會長蘇海南接受企業觀察報記者采訪時表示：“向民企輸送‘過剩’職工，或者向海外市場輸出富余人員，鼓勵員工創業等做法體現了企業對職工的人文關懷，操作也更人性化一些，至少在企業面臨不得不推進產品結構調整，產業結構調整和機構改革的時候，沒有將‘過剩’職工一下子推向社會，而是積極幫他們尋求再就業的渠道。出發點非常值得肯定，操作方式也可行。”

　　但同時，蘇海南也建議說，南化公司的做法有勞務派遣的意味，但是按照中國相關法律規定，只有經政府主管部門審核批準，具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構才可以進行勞務派遣，南化公司等企業如果在今后進一步推廣此方略，需要盡快將操作過程中與法律有沖突的問題解決掉。或者采取調整方法，變為國有企業承攬民營企業部分生產任務，讓“過剩”員工去完成。

　　此外，蘇海南還提醒說，減員工作要慎重，盡可能做到公正、公開、透明，哪些職工成為減員目標，也一定要有一個明確的標準，否則依然會為企業后續發展埋下很多隱患。

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