關注人性，管理需求

發布日期：2015-08-03來源：本站編輯：宋珍珍

[摘要]

　　文/魯貴卿

　　企業是由人組成的，如何把人有效地組織起來是每一個企業管理者首先考慮的頭等大事。美國鋼鐵大王卡耐基說過：“如果把我的人帶走，把我的廠房、機器、設備留下，幾年之后，這里將是荒蕪一片;如果把我的廠房、機器、設備拿走，把我的人留下，四年之后，我仍將是一個鋼鐵大王。”人力資源是企業的第一資源，是最具活力的生產要素，特別是對于輕資產型的建筑施工企業來說，人力資源是企業所有資源中最為重要的資源，人力資本是企業資本中最具活力的資本，人力資源的數量、質量以及協同效率決定了一個企業的生死存亡。認真研究“人”這個生產力第一要素的特性與本質，以人為本、因勢利導，遵循規律，建立一種既能夠發揮每個人的主觀能動性，又能夠提高團隊協同效率的機制，無疑具有十分重要的意義。

　　關于人性基本特征的思考

　　人性，顧名思義，指人的基本屬性，或者人最基本的特征。自從人類文明發端起，古今中外，各流各派，關于人性的論斷早已華山論劍，各有高見。

　　在中國哲學史上，以孔子、孟子為代表人物的儒家思想提倡“性本善”論，以管仲、商鞅、韓非子為代表人物的法家思想提倡“性本惡”論，以及其它的如“性有善有惡論”、“性無善無惡論”，“性三品說”等，這些大都是中國的圣哲先賢們從社會倫理的角度探究、闡發人性。同樣的爭論也存在于西方先哲之間。

　　而在現代管理學中，則相繼出現過多種人性假設，如“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”及“文化人”假設等。綜其所要，大致可以分為三類，第一類是伴隨著傳統工業革命而起，以泰勒的理論為代表的“機械人”假設;第二類可以稱之為“動機人”，即從人的經濟、社會、自我實現等屬性出發，核心問題是研究人的工作行為的動力來源、結構及其與工作的關系;第三類可以稱之為“文化人”，即研究人與文化、符號等之間的互動關系和人格構建過程。

　　哲學角度的人性探究注重于本源的揭示，而管理學角度的人性探究則注重于不同側面的剖析。其實，縱觀各派見解， “人性”的特點可以概括為多重屬性的組合。首先，人性是自然屬性和社會心理屬性的混合體。從自然屬性看，人本能的欲望、沖動、渴望、追求，往往支配著人，常常成為人行為的內在驅動力;人的社會心理屬性則更為復雜，包括了人的感覺、知覺、思維、情緒、意志、氣質、性格、需要、動機、態度以及價值觀等一切心理現象的總和。這兩種屬性相互影響、相互作用、相互滲透，構成一個有機的結構整體，共同對人的行為導向產生作用。此外，人性還是善與惡的混合體，積極與消極的混合體，理性、本能和情感的混合體;經濟人、社會人、自我實現人等的混合體。道格拉斯·麥克里戈提出的XY理論從正反兩個方面對人性進行了歸納描述。X理論是說：人本性是懶惰地、盡可能地逃避工作;缺乏進取心，不愿承擔責任;天生以自我為中心，對組織需要不關心;如果管理當局不積極地干預，人們對組織的需要可能采取消極的、甚至是對抗的態度。Y理論是說：人們并非天生就對組織的要求采取消極或抵抗的態度，他們之所以會如此，是由于他們在組織內的經歷和遭遇所造成的;在適當條件下，人們不但能夠接受，而且能夠主動承擔責任;不是少數人，而是多數人，都具有相當高的用以解決各種問題的想象力和創造力。

　　人性假設理論是研究組織行為學的一個基礎理論，它對企業人力資源管理有著很大的引導和啟示作用。現代企業的成敗很大程度上取決于管理者是否對人性假設有著深刻的認識，如果企業想要獲得長久的成功，就要打造以人為本的組織文化，保持以人為本的管理理念，貫穿整個行為其中的，便是人性假設理論的認識。

　　人性如同水性，有兩個基本特征：一是不管人性假設如何，人都有一個共同的需求，就是追求幸福、美好的事物，趨利避害，如同水最終都是奔向大海;二是人性是復雜的，不能簡單以性本善或性本惡來假設人性，如同“水能載舟，亦能覆舟”，水既有被馴服的一面，也有決堤的一面。

　　企業對人的管理如同治水，為何歷經2200多年的都江堰至今仍能發揮作用?其奧妙在于因勢利導，用“疏”而不是用“堵”的方式治水。對人的管理也要汲取都江堰智慧，堅持“疏導是根本”：一方面要滿足員工追求美好事物的需求，激勵員工按照企業的設計行有方向，干有目標，自由流動，另一方面要順應人性規律管理人性，因勢利導，使員工在企業能夠各得其所，各就各位。而英國哲學家培根也說過：“人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義;但也有為惡的傾向：嫉妒、憎恨、自私……這樣，人性的善惡便取決于發展哪一種傾向。”

　　總而言之，人性是復雜的，不能簡單地以“性善”、“性惡”來假設。人力資源管理者的任務就是要通過各種管理手段和措施，實現“抑惡揚善”。

　　需求是一切進步的動力

　　需要是人對某種事物的渴望或欲望，是一切行為的原動力，也是人生活的重要意義所在。馬克思說：“任何人如果不同時為了自己的某種需要和為了這種需要的器官做事，他就什么也不能做。”個體千差萬別，需求也各有不同，但其基本特性是公認的：多樣性，即包含基本物質生活需要、社會和精神需要等多方面的需要;復雜性，即多種需要之間相互關聯、相互制約，構成復雜的結構體系;社會制約性，即收到所處環境條件的制約;發展性，即人的需要會隨著社會的發展、個體的發展而產生變化。

　　關于需求的內容和類別，現代管理學中的公平理論，三種需要理論以及需求層次理論等都做了深刻的分析研究，其中尤以馬斯洛的需求層次理論影響最為廣泛。馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為5個層次(見圖1)，自下而上依次是生理需要、安全需要、感情需要、受人尊敬的需要和自我實現的需要。

　　圖1 馬斯洛需求層次理論將人的需求劃分為5個層次

　　馬斯洛的五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，馬斯洛認為，一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力，但已經得到滿足的需要不再具有激勵行為的能力。與其不同的是，克萊頓·奧爾德弗的“ERG需要理論”(生存需要、相互關系需要和成長發展需要)認為多種層次的需要可以同時存在，還可以越級出現。而在實踐中，超越層級的需要也的確是存在的。

　　從企業看，建立滿足人的需求的激勵機制才能推動企業發展，當然，這種需求只能是合理需求，有利于企業發展或者說大部分人發展的需求。例如，讓付出勞動的人得到合理薪酬，讓為企業發展做出貢獻的人得到應有晉升。事實也證明，如果這些合理的、正當的需求得不到滿足，則會對企業的發展起反作用。應該注意的是，人往往也會高估自己，常常也會有不合理的需求，對于這樣的需求，企業更加應該努力遏制。

　　總之，需要是人的本性，是客觀的存在，人的一切活動都是為了滿足自己的需要，人類的歷史就是人為了滿足自己的需要而進行活動的歷史。需求既是推動社會進步的動力，也是推動企業發展的動力。

　　公平是有效激勵的核心

　　人性有一定的穩定特質，反映著時代的政治經濟社會特征，關注人性就要立足于國情、社會發展階段和企業的實際情況，因為這些社會發展形勢反映在人的心理，影響并形成了這個時代或階段的人的心智模式和人生觀、價值觀。例如，建國初期，我國人民主人翁精神高昂，社會責任感和集體榮譽感強，精神榮譽方面的激勵，作用就強一些。改革開放以后，一切以經濟建設為中心，允許一部分人先富起來，這個階段經濟利益的刺激作用就大一些。當前我國正處于深度的轉型階段，社會不公、貧富差距加大，導致生活在這一時代的人缺乏公平感。在這個時期，更多地營造公平的機制和氛圍，不僅對于國家、企業，對于任何一個組織來說，提供給員工公平的發展機會，就顯得十分重要。

　　當前是個性張揚的時代，人的需求千差萬別，即使對同一個層次的需求，又有不同的角度，不同的表現方式。有的人偏重于物質方面的需求，有的可能會更重視其自我價值的實現，有的則偏重于愛、歸屬感和集體的關懷。這種情況下，最有效的管理模式就是能滿足人的合理需求，遏制人的不合理需求，這就對組織的管理架構、制度設計和執行能力上提出了很高的要求。

　　需求產生動機，動機激發人的行為，行為使目標得以實現，目標完成帶來的滿足，經組織強化后，又會激發新的需求。在這樣一個循環的過程中，公平則是需求管理的核心，或者說公平是激勵的動力。美國行為學家斯塔西·亞當斯指出：“人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。公平感直接影響職工的工作動機和行為”。孔子也說過“人，不患寡而患不均”。這就是說，人能否受到刺激，不但受到他們自己得到什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失的。

　　也就是說，關注人性、管理需求，是一個優秀管理者的基本功。如何實現公平的激勵，如何有效地將組織的目標與個人的需求相關聯，如何有效地將行為導向組織的目標，是一個管理者必須認真考慮的問題。如果一個管理者不提高自己的修煉，不注重對人性的理解，不注意把握對人的心理與行為產生巨大影響的政治、經濟、社會、文化等諸多影響因素，不善于管理人的需求，不著力營造公開、公平、公正的制度環境和積極、健康、向上的人際環境，那么就很難實施有效的管理。

　　圖2 關注人性，管理需求

　　筆者長期從事建筑地產企業的管理工作，曾經在中建五局主持工作十二年。中建五局是一個具有近50年歷史的、曾經瀕臨破產的大型國有建筑地產企業，2003年以來，五局構建戰略導向的人力資源管理體系，創造人力資源管理的“都江堰三角法則”并運用于實踐，成功實現企業人力資源管理水平不斷提高，員工隊伍結構不斷優化，人才紅利逐步顯現的目標。十一年時間，五局扭虧脫困、快速崛起，從2002年的合同額22.3億元、營業額26.9億元、虧損0.16億，到2013年合同額1335億、營業額628億，利潤25.1億，全局合同額增長60倍，營業額增長23倍，利潤總額增長957倍，凈資產額增長25倍，員工收入增長9倍，年均增長分別達到45%、32%、97%、33%、22%，員工隊伍由02年的“三五牌”(即下崗職工5560人，離退休職工5600人，在崗職工4800人，各占三分之一)，變成全部在崗職工1.7萬人，平均年齡30.9歲，管理人員占97.1%，本科以上學歷占53.7%，從一個瀕臨倒閉的老國企，蛻變成為一個“隊伍精干、主業清晰、資產優良、文化積極、商譽良好、充滿活力”的現代化企業。目前五局位居中國建筑業綜合競爭力100強前4位，湖南省100強企業前7位。

　　中建五局能在短短十余年時間里浴火重生，其中一個重要原因就是對人性的高度關注、對需求的科學管理，著力營造公開、公平、公正的制度環境和積極、健康、向上的人際環境，建立了“人員能進能出，干部能上能下，收入能增能減”的活力機制，解決了傳統國企最棘手的“人”的問題，有效激活了企業人力資源，最大限度地解放了生產力。

　　總之，人是企業的靈魂，是企業的資本。離開人，企業就將一事無成。古語云：得人心者得天下!把握需求，即可收獲人心。如果我們在人力資源管理中，能夠充分了解員工的需求，科學管理需求，匹配相應的科學對策，那必然可以真正俘獲員工的心靈，進而助推企業管理達到事半功倍的效果。所以，作為一個合格的管理者，只有時刻牢牢把握“人性”和“需求”這兩個人力資源管理的基本點，才能最大限度地調動員工的積極性，激發人性的光輝，最終達成最佳的管理成效。

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