加強勞務用工管理的探討

發(fā)布日期：2015-10-23來源：編輯：流水

[摘要]

　　 在中國二十二冶集團公司后備干部培訓會上，張會清董事長指出：企業(yè)發(fā)展的主要方式從自己創(chuàng)新、自己能力的提高變?yōu)槿绾握腺Y源、如何利用社會資源、如何使整合的資源發(fā)揮最大作用的方式，就是資源的平臺化方式。

　　 勞務用工作為建筑施工企業(yè)的重要資源，會直接影響公司承建工程的施工質(zhì)量，進而影響到公司的品牌與發(fā)展。因此，如何從企業(yè)的戰(zhàn)略層面加強勞務用工管理，打造我們在勞務用工方面的競爭優(yōu)勢，是擺在我們企業(yè)管理者面前的一大課題。

　　 分析勞務用工資源，抓住管理本質(zhì)

　　 由于勞務用工人員組成的特點，造成勞務用工存在著一定的問題，管理者應充分認識到勞務用工的不足，揚長避短，為企業(yè)所用。勞務用工存在的問題有：一是勞務工技術(shù)水平不高。很多勞務工都是從農(nóng)村直接來到建筑工地，缺少必要的操作技能培訓，持證上崗率很低;二是勞務工安全意識淡漠。據(jù)國家有關(guān)部門統(tǒng)計，在建筑工地出現(xiàn)安全事故時，受到傷害的80%以上都是勞務工;三是公司對勞務工的管理較為粗放。很多單位使用勞務工，只是簡單的負責檢查出勤情況，更多的管理職責都交給了勞務派遣或勞務分包公司。公司沒有制定對勞務工工作表現(xiàn)的考核標準、獎懲措施，沒有針對勞務工的培養(yǎng)和培訓機制;四是勞務工對企業(yè)的忠誠度較低。由于在用工身份、薪酬、待遇等方面與正式職工存在差別，客觀上造成了他們對公司的忠誠度不高。

　　 雖然勞務用工數(shù)量多、流動性大、勞務隊伍不穩(wěn)定、綜合素質(zhì)較低，造成勞務用工管理難度很大，但管理者要看到勞務工作為企業(yè)的一種人力資源，同樣具有一定優(yōu)勢：一是勞務用工作為企業(yè)用工的一種補充形式，可以使企業(yè)規(guī)避一些用工方面的風險;二是在目前的建筑勞務市場中，雖然勞務用工總量很大，但高水平、高素質(zhì)的勞務工依舊是稀缺資源;三是目前企業(yè)的用工制度環(huán)境下，勞務工雖然只是正式職工的一種替代，但在一段時期內(nèi)取消勞務用工制度，或有一種新的用工模式出現(xiàn)都不太現(xiàn)實;四是勞務工作為一種建筑施工企業(yè)的人力資源，是企業(yè)可以使用并可以馬上轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的資源。以上四個方面可以證明，勞務工作為企業(yè)的一種人力資源，是一種關(guān)鍵資源，是需要我們?nèi)フJ識、分析并充分利用的。

　　 制定有效管理措施，服務企業(yè)發(fā)展

　　 在正視和面對勞務用工存在問題的基礎(chǔ)上，我們還應該完善和規(guī)范勞務用工管理措施，進一步提升勞務用工管理水平。

　　 建立自己的勞務公司和勞務基地。建立自己的勞務公司，可以從提高勞務工的綜合素質(zhì)入手，通過自己的資源平臺有效地實現(xiàn)對勞務工的培訓，也能夠滿足勞務工“邊工作、邊學習”的愿望。公司可以采取有效措施，保障他們的權(quán)益，為勞務工提供一個良好的工作環(huán)境，來留住那些優(yōu)秀的勞務工群體。所以，通過建立自己的勞務公司，把勞務工轉(zhuǎn)變成為自己旗下的產(chǎn)業(yè)工人，才是從企業(yè)用工的戰(zhàn)略層面解決勞務工管理問題最有效和最徹底的措施。

　　 建立公司的勞務工資源精英庫。首先要保證勞務公司與勞務工合同的簽訂率達到100%，并對每一名勞務工建立信息檔案。其次針對不同的工種安排專門的技術(shù)培訓和安全教育，然后進行考核、分級，并把他們納入公司的勞務工資源庫。公司要保證進入資源庫的人員工資的正常發(fā)放，有條件的，還可以為資源庫的優(yōu)秀勞務工繳納社會保險。同時要對進入資源庫的人員進行持續(xù)的教育，不斷提升其綜合素質(zhì)。最后，要對資源庫進行動態(tài)管理，建立完善的進入和退出機制，通過考核使優(yōu)秀的勞務工得到工資、技能等級等方面的晉升，對考核不合格的勞務工要實行降級甚至淘汰。

　　 人力資源管理的關(guān)注重點應該是留下來的員工滿意的是什么，不是走的人不滿意什么。所以，勞務工資源精英庫的打造，可以使企業(yè)勞動力資源更加專業(yè)化、穩(wěn)定化，提升企業(yè)勞動力資源的競爭優(yōu)勢。

　　 加強勞務工全過程的管理。作為直接使用勞務工的各項目經(jīng)理部和施工生產(chǎn)單位，要加強勞務工從進場開始到退場結(jié)束的全過程的管理，切實維護勞務工的合法權(quán)益，努力改善勞務工的工作和生活環(huán)境。

　　 在勞務工進場階段，首先要對進場的勞務工執(zhí)行實名登記制，建立每名勞務工的檔案信息。其次要對勞務工進行質(zhì)量、安全、技術(shù)方面的入場教育培訓，培訓合格后配發(fā)公司統(tǒng)一制作的胸卡(特種作業(yè)人員還應持有相關(guān)部門頒發(fā)的上崗證書)，才能進入施工現(xiàn)場，從事施工作業(yè)。在施工過程中對勞務工的管理，首先要做好勞務工的考勤登記，以此作為發(fā)放工資的依據(jù)。其次要合理組織施工，統(tǒng)一籌劃、安排，避免窩工。第三，要強化質(zhì)量、安全管控，加強質(zhì)量控制可以有效的避免返工;加強安全控制，創(chuàng)造一個安全的作業(yè)環(huán)境，可以避免出現(xiàn)安全事故。第四，建立勞務工夜校制度，對勞務工進行持續(xù)的教育。

　　 在勞務工退場階段，要落實勞務工工資的結(jié)算和支付工作，建立勞務工工資發(fā)放機制，確保工資足額、及時發(fā)放。其次，要從勞務公司的層面籌劃好優(yōu)秀勞務工的工作銜接，為他們持續(xù)提供工作平臺，讓那些業(yè)務技能好，綜合素質(zhì)高的勞務工有活可干，這也是勞務工最關(guān)心的問題之一。

　　 加強勞務工全過程的管理，解決了勞務工最關(guān)心的是否有穩(wěn)定的收入、是否有持續(xù)的工作的問題，增加了勞務工的價值感知，達到用適當?shù)某杀臼褂米詈玫膭趧召Y源，使企業(yè)具有成本優(yōu)勢，這也符合總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的思想。

　　 為勞務工營造一個有歸屬感的企業(yè)文化。當勞務工的自身價值在企業(yè)得以體現(xiàn)時,與企業(yè)的文化相一致時,他們就會體會到企業(yè)對自己的認可和尊重,他們就會與企業(yè)融為一體,即使他們不是企業(yè)正式職工,也會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。首先，要發(fā)揮企業(yè)黨、工、團組織的政治優(yōu)勢，要結(jié)合勞務工這一團體的特點，有針對性的開展思想政治工作和企業(yè)文化活動。向勞務工宣傳公司的企業(yè)文化，使勞務工充分感受到作為公司一員的榮譽感和自豪感。其次要大力弘揚優(yōu)秀勞務工的事跡，選樹典型。將勞務工隊伍的骨干作為培養(yǎng)和發(fā)展的對象，優(yōu)先考慮工資福利和評先爭優(yōu)。最后，要把勞務工當成“自家人”來對待，在生活上關(guān)心他們，工作上指導他們，真正使他們感受到勞務工也是企業(yè)的主人翁，同時也是公司“一家親”企業(yè)文化踐行的一種體現(xiàn)。

　　 隨著公司人力資源改革的不斷深入和市場形勢的不斷變化，提高勞務用工的管理水平，改變原來粗放型的管理方式，使勞務工管理走向集約化、專業(yè)化的發(fā)展道路，才是公司勞務用工管理的必然選擇。

　　 作者：馬明 二十二冶金結(jié)公司

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