化解派遣員工融入難的尷尬

發布日期：2014-06-12來源：編輯：龔煒

[摘要]勞務派遣人員是企業發展過程中不可或缺的資源，讓這部分員工真正地融入企業，有助于豐富企業文化內涵，完善企業管理機制，促進企業的持續穩健發展。

　　國有建筑施工企業隨著規模的擴大，人員的需求也越來越嚴峻，但由于受到體制和工資總額的剛性限制，在勞務派遣的用工方式形成后，很多涉及技術、管理、工班長、特種設備操作等崗位、工種也引進了大量的派遣員工予以有益補充。在企業的生產過程中，他們也積累了很多經驗，掌握了很多知識，成為企業發展過程中不可或缺的資源。

　　企業文化作為企業員工的共同理想、基本價值觀、企業員工的作風、生活習慣、行為規范的總和，它是企業在管理上的終極智慧。筆者通過對3家中字頭國有建筑施工企業以及3家地方國有建筑施工企業的105名派遣員工的調查發現，總體上，在這些臨時、輔助、替代性崗位以及一些關鍵性崗位的派遣員工對國有企業的認同感是十分強烈的，而處于技術、管理崗位的61名派遣員工中，有過半的人表示出一定的擔憂。從抽樣調查結果來看，企業在派遣員工的某些管理上還存在一定問題，特別是一些重要崗位的、具有很強競爭優勢的派遣員工在文化融入方面存在困難。通過分析和解決存在的問題，不僅有助于豐富企業文化內涵，完善企業管理機制，同時也將會讓這部分人更好地、真正地融入企業大家庭，促進企業的持續穩健發展。

　　當前派遣員工遇到的文化融入尷尬

　　優秀的派遣公司也會形成自己的企業文化體系，但是由于非用工單位，既非派遣員工產生實際生產、服務價值源頭公司，其文化很難對所派往多家單位的員工進行統一的文化影響，這還姑且不算僅有一紙關系而無實際聘任、管理過程的其他派遣員工。

　　作為事實的用工單位，派遣員工由于是為本企業直接服務并產生經濟價值，為最大限度地發揮派遣員工的積極性，一方面要用工企業依靠合同條款進行剛性約束，另一方面企業也拿出最大的誠意，以優秀的企業文化去引導、教化、融合、管理、善待、服務派遣員工，并最終在派遣員工與企業之間形成一種默契的合力，持續拉動企業的“三駕馬車”(企業經濟經濟發展、精神文明建設、員工收入)前行。

　　按照《中華人民共和國勞動合同法》第5章第2節第66條之規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是，縱觀國有企業改革先鋒的國有建筑施工企業，一些長期性、重要性、難以替代的崗位和工種也在使用派遣員工，這些崗位的派遣員工具有以下一些特征：

　　一是長期性。由于國有建筑施工企業受編制和工資總額限制，人員不足大量引入派遣員工。近些年來，企業生產隨著經濟形勢的深入而不斷地擴大，本應同時增加的施工技術、管理等關鍵性崗位人員，卻因受到一些編制和工資總額的限制，因此也通過大量使用派遣員工進行有益補充，從而彌補了因人員不足所導致企業發展受限的人力資源短板問題。雖然派遣員工與派遣公司簽訂勞動合同是以項目完工為期限，但由于建筑行業專業分工較強，短時間內難以掌握，為降低流動性，減少培養期，因此用工單位喜歡選用熟悉、熟練的派遣員工，他們會直接從一個項目調派到另一個新項目從事相同的工作。因此，此類派遣關系大都較為固定，派遣時間也較為長。

　　二是重要性與難以替代性。由于在技術、管理、工班長乃至一些重要設備操作等崗位引用了派遣員工，這些崗位又是有關系企業質量、安全、效益等關鍵性崗位，經過多年的磨練，派遣員工已經熟練掌握了重要的業務知識，有些也在項目管理中擔任部門負責人等重擔，而有些崗位、工種短時間內也難以被替代。但是，這部分重要崗位的派遣員工卻在工作中出現一些與企業融合難的尷尬局面，其尷尬的原因主要有：

　　部分派遣員工自我的“二等公民”思想導致歸屬感弱。由于勞動關系的不同，薪酬待遇或許存在一定差異，會讓派遣員工中的部分人覺得自己就是企業的“二等公民”，總有一些抱怨或不滿;甚至個別主體員工也會對他們存在“二等公民”的歧視思想，在工作配合上、在生活關心上、在平日交流上予以弱視。而這種心態會讓這部分派遣員工“貌合神離”，在職工團隊建設上也可能存在一定的分化與對立，從而導致他們自我覺得缺少歸屬感，這樣的情形可能經一定的放大并波及其他崗位的派遣員工。

　　認為同工不同酬導致消極怠工。由于勞動關系的不同，個別企業的派遣員工在工資、獎金、福利待遇等方面與主體員工存在一定差異。受建筑施工企業項目流動性等原因影響，派遣人員的工資一般不是由派遣公司直接發放，而是由項目部代為發放。當這部分派遣員工發現自己的收入付出與主體員工存在差異時，他們就有可能在工作上產生消極怠工的現象，甚至會做出一些不利于企業安全、質量、成本管理等方面的動作來。

　　認為培訓或學習的機會較少導致職業生涯遇障礙。處于職場的人，都希望每年有一定的培訓機會和時間，在一定期限有一定的職位晉升空間，以符合職業生涯發展規律。當前，企業在派遣員工的選派上，一般是新項目一上就召之即來，來之即用，部分企業缺少公司層面的崗前教育和相關企業規章制度的宣貫學習。在工作期間，組織派遣員工外派脫產學習機會不多甚至沒有的現象也是存在的，在這部分重要性崗位的派遣員工看來其培訓計劃被邊緣化，能力得不到更大的提升，這不僅影響他們現有職場的成長，同時也不利于調換單位后的繼續發展，使其職業生涯發展受阻，讓他們隨時處于失業后再就業難的危機之中。這樣也就導致他們對用工單位產生一定的不信任感，其離職率也將上升。

　　積極向黨組織靠攏難，導致部分優秀派遣員工心生疑慮。按照發展黨員四原則之屬地管理原則，發展黨員需按照生活地或工作單位進行培養、考察和發展，杜絕異地發展。其派遣員工存在用人單位和用工單位兩個單位，由于很多派遣公司并不承擔派遣員工的戶籍、人事檔案管理工作，僅是一份合同的管理權，而作為工作生活主戰場的部分用工單位也不能很好地創新機制，將積極要求進步的派遣員工“拒之門外”，導致這些積極要求進步的員工心生疑慮，是自己不夠優秀還是企業不認同自己。

　　提高派遣員工歸屬感的優化策略

　　轉變觀念，不分彼此。一方面這些心存“二等公民”的派遣員工要擺正心態，自己要積極主動地融入企業，以自己的實際行動證明自己對企業的貢獻;另一方面企業的主體員工、甚至是個別領導要轉變觀念，切忌看派遣員工時戴有色眼鏡，雖然在勞動關系有所不同，但都是在為企業服務并為企業創造價值。因此在稱謂上要改變，淡化主體與派遣，對派遣員工要視同己出，要視為“一家人”。這樣稱呼上的改變不需要資金投入，但卻要某些人邁過心理上的那道坎，這時候就要發揮企業文化價值觀的作用，統一大家的思想認識，特別是在具有很強的流動特性的項目上，更應該如此，要營造積極氛圍，構建和諧關系環境。

　　逐步調整薪資待遇，維護派遣員工合法權益。優化薪酬分配制度，薪酬分配應當以工作崗位、工作條件、勞動強度和貢獻大小為基礎，在同工同酬的前提下，也要正視合理拉開差距的意義所在，不論是主體還是派遣，一視同仁，同臺競技，在不同崗位之間要形成差異，在同一崗位要按照科學的績效考核，按照貢獻的大小劃分薪酬多少。派遣員工在節假日過節費、勞保用品、困難家庭補助等福利的發放上也與主體員工一道享有。同時用工企業要花更多的精力去時刻關注派遣公司在派遣員工的社會保險基金的繳納問題，并定期向派遣員工進行公示，以彰顯企業的關心，贏得派遣員工的信任。

　　創造機會，打通培訓晉升通道。對于派遣員工的培訓工作，派遣員工自己也要積極主動地學習和提高，要通過地自學、施工管理經驗積累以及向經驗豐富的人員請教等方式，不斷提高個人核心競爭力。

　　另外，作為用工企業來講，也要為派遣員工創造良好的培養、晉升條件。第一企業要建立專項培訓計劃，并將其納入企業培訓總體規劃之中，在政策支持、時間保證、經費投入、輿論宣傳以及覆蓋面上切實規劃和提供保障;第二要建立和完善派遣員工的參培激勵機制，公司、項目部要對參培人員進行兩級跟蹤管理，并與績效考核、薪酬待遇等方面予以科學對接，使派遣員工保持始終積極的態度;第三要建立優秀派遣員工職業晉升通道機制，可以通過職務提拔、轉為主體員工等方式，讓派遣員工在職業生涯發展上有希望、有奔頭，并時刻注意宣傳優秀派遣員工晉升的典型事例，確立榜樣作用，帶動更多的派遣員工積極努力;第四要正確對待派遣員工的流動性問題，培訓、培養人才不能一己私利，不能有提供培訓、讓其能力提升就要必須要長期賣身企業的思想，只要有利于大家發展的事情都應該支持。筆者相信在企業處處為派遣員工著想，派遣員工隨意離職現象也將大大降低。

　　發揮思想政治專業人員優勢，化解派遣員工思想矛盾。在國有施工企業的項目中，基本都配置了書記一職，在書記的選配過程中一定要注重其思想政治工作水平和能力的考察，選配素質高、業務精、能力強的人員擔任。在很多項目中，書記被賦予了職責之外的與項目生產相關的額外事項，這些額外職責會讓書記分心不能全身心地開展思想政治工作，因此必須解放書記，讓專業的人做專業的事，最大限度地化解員工特別是派遣員工的思想矛盾，將一些不良心態消滅在萌芽狀態中。

　　黨工團組織要發揮組織優勢，吸納派遣員工融入其中。由于國內派遣公司參差不齊，許多派遣公司沒有黨工團組織，及使有的派遣公司成立的黨工團組織，也因派遣員工受地域限制、項目不同等因素影響，而無法讓派遣員工有時間、有機會參與相關活動。此時作為用工企業的黨工團組織要創新思維，將派遣員工納入項目的黨團組織生活、工會活動中，讓他們與主體員工同臺競技、平等交流，豐富他們的業余文化生活，使他們真正地融入企業，認同企業的文化和企業的目標，提高他們在組織中的融合度。

　　同時，用工企業黨組織要轉變觀念，正確認識“生活或工作單位”這二者具其一的屬地概念，積極將優秀的、要求進步的派遣員工吸納入黨，通過黨組織的發展更能夠激發派遣員工的工作積極性、主動性，更能夠增強企業的凝聚力與向心力。

　　建立合理的榮譽激勵制度，增強派遣員工的榮譽感和成就感。用工企業在勞動競賽、科技創新、評模評先等方面，不能將派遣員工邊緣化，要把正確對待為企業、為社會做出突出貢獻的每一個員工，不能掠奪派遣員工的勞動果實，并可將一些榮譽向派遣員工做一定傾斜。當前很多企業也樹立了一大批派遣員工的典型人物、典型事例，并成為全社會學習、宣揚的焦點，這也是社會進步的顯著特征，用工企業應充分認識此項工作對企業所帶來的巨大社會效益，同時也更能夠激發派遣員工在企業的成長、成就感和集體榮譽感，更能夠激發他們投身用工企業的生產經營中。

　　總之，企業的發展離不開每位員工的共同努力，作為企業領導，特別是從事政工工作、企業文化建設和直接與派遣員工打交道的基層項目領導同志，在關注企業發展戰略、重大生產經營決策、項目施工生產的同時，也必須積極關注企業所有員工的思想動態，掌握他們內心真實的想法，不斷創新企業文化建設內涵，調整不適宜的管理方式和程序，積極引導每位員工，特別是部分有能力、有思想的派遣員工，讓他們在促進企業發展的過程中，同時享受企業發展所帶來的好處，給他們創造良好的學習、工作、生活環境和相應的薪酬待遇。

　　(作者：中交二航局二公司福州分公司 王 超 馮 新 李 劃)

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