企業(yè)文化的變與不變

發(fā)布日期：2014-09-09來源：編輯：龔煒

[摘要]企業(yè)文化不可能一成不變，但核心是不變的。怎樣提煉企業(yè)文化，做到既符合企業(yè)自身的特點，為每個員工所接受，又能有所提升？這是一項復雜的工程。本文以某公司的企業(yè)文化管理咨詢項目為例，全面展示企業(yè)文化的系統(tǒng)挖掘、梳理、歸納、整合、凝練、清晰化并最終提升的過程。

　　在許多企業(yè)的調研時，聽到最多的就是企業(yè)在進行文化宣講活動中，提出消除差異性、實現(xiàn)行為的一致性等等，這樣會產(chǎn)生什么后果呢?最好的結果就是企業(yè)文化成為企業(yè)所有員工共同認可的文化價值取向，并且推動了企業(yè)各方面的發(fā)展。但在實際中，更可能出現(xiàn)的是以下兩種情況：第一種情況是企業(yè)在塑造統(tǒng)一文化過程中，缺乏對子文化價值取向的分析，生搬硬套地構建了企業(yè)的一套文化體系，由于忽視了與子文化的差異，使子文化個體產(chǎn)生了很強的抵觸心理，導致行為方式的混亂。第二種情況是企業(yè)的文化體系沒有與時俱進，導致已有的企業(yè)文化體系長期被束之高閣，難以發(fā)揮其應有的作用。

　　包容性的文化首先強調的是個體之間存在的差異性，然后是基于個體之間的差異構建趨同性的文化體系。我們在對許多的跨文化組織進行研究時發(fā)現(xiàn)：在一個包容性的文化體系中，企業(yè)在統(tǒng)一的文化體系之下，往往會有很高的績效水平，在某種程度上，內部差異化的存在，使組織內的子文化個體都可以相互吸納彼此的優(yōu)點和長處，推動著整個組織運行效率的提高。

　　通過對某建設有限公司的實地調研，我們能時時感受到其文化的包容性，那么，該公司包容性的企業(yè)文化具體體現(xiàn)在那些方面呢?

　　在該公司，扁平化管理和三級管理基本上是相同的。分公司雖然不具有法人資格，但是架構和設置很齊全，和事業(yè)部本質上沒有什么區(qū)別。每個子公司都致力于把程序理清，把環(huán)節(jié)理順，各自把關鍵抓住。

　　每個子公司還根據(jù)自己的業(yè)務特點、人員構成等形成了自己相對獨立的文化特征，通過包容各個子文化的差異性，以更好地發(fā)揮各子公司的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　我們那么，子文化的存在是否會對整個公司的總體文化構成沖擊或者抵觸嗎?

　　深入系統(tǒng)的調研

　　清晰梳理文化歷程，提煉文化基因。該公司歷經(jīng)了誕生、成長、變遷、改革，逐步發(fā)展壯大，尤其是“十五”期間，公司獲得快速穩(wěn)健發(fā)展的同時，也逐步形成了自己獨特的經(jīng)營模式和管理思想，但仍然需要進一步系統(tǒng)挖掘、梳理、歸納、整合、凝練和清晰化，并進行提升。

　　任何一個組織都有自己的文化，因此，作為咨詢機構，需要了解該公司文化的強弱，文化的優(yōu)勢，文化的劣勢，文化對于公司戰(zhàn)略的匹配程度等，在此基礎上，摒棄文化的弱項，強化文化的優(yōu)點，以使之更好的服務于公司的戰(zhàn)略，提升公司的價值。

　　經(jīng)過細致的調研，誠信，強烈的使命感和責任感，吃苦耐勞、無私奉獻，開得動、打得響、過得硬的企業(yè)精神，強烈的市場意識，精細管理，不斷學習和創(chuàng)新都是該公司優(yōu)秀的文化基因，也是該公司文化提升的基礎。其不良基因則包括：工作相對缺乏效率，團隊支持不夠明顯，新技術開發(fā)呵應用相對較差等。

　　細致調研外部認知，深刻認識業(yè)主反饋。外部認知部分的分析主要依據(jù)對該公司業(yè)主及合作方的訪談調查，通過對這些調查的整理和分析，歸納出外部對于該公司的認知與期望。

　　任何一個組織的工作內容一定包括兩個重要部分：內部運營和外部發(fā)展，其中外部發(fā)展占有相當大的比重。客戶(業(yè)主)對于企業(yè)的認知和期望在很大程度上將決定了企業(yè)未來文化的定位。因此，必須將細致調研外部認知，深刻認識業(yè)主反饋作為這次工作的重點。

　　關注員工期望，界定個性特征。全體員工的期望在很大程度上反映出該公司未來文化的重點。經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，員工期望該公司的未來包括以下文化元素：誠實守信、注重信譽和品牌形象塑造，可信賴;務實、穩(wěn)重;目標導向，用工作業(yè)績說話，講究快速高效;……

　　員工期望的文化類型是：以團隊支持導向為主，其它導向均衡發(fā)展的企業(yè)文化。

　　綜合自我認知、外部認知和期望認知，對于該公司企業(yè)文化個性特征進行了清晰界定：市場意識，客戶導向，誠實守信，……這些文化的個性特征其實就是該公司的價值觀的真實反映，是在公司幾十年的發(fā)展過程中逐漸形成和得到廣大員工普遍認知認同的。需提升的個性特征包括：精細高效，學習創(chuàng)新，……而這些是公司在今后的發(fā)展過程中需要提升的價值導向，是公司未來文化導向的重要組成部分。當然，對于員工期望的文化類型，是否員工期望的就一定是公司未來文化提升的方向?答案是否定的。對于未來文化的定位，還需要綜合考慮目前公司的主要問題和戰(zhàn)略對于文化的影響等重要因素。

　　定性定量結合，確定文化類型。運用企業(yè)文化定量測量工具，結合細致的訪談調研，我們發(fā)現(xiàn)該公司的現(xiàn)狀文化類型為層級規(guī)范、市場績效和團隊支持導向并重為主、靈活變革導向較弱的企業(yè)文化。從整個公司管理方式來看，是以過程控制為主，層級規(guī)范文化、團隊支持文化和市場績效文化在整個公司上下得到了充分的體現(xiàn)。同時，作為一個建筑施工類企業(yè)，該公司近幾年任務較重，技術人員相對來說比較缺乏，創(chuàng)新能力不強。

　　通過對員工的管理、領導風格、凝聚力、戰(zhàn)略重點、成功標準的分析和訪談調研，結果顯示：該公司現(xiàn)狀文化類型一致性較差。也就是說，在該公司的不同方面有著不同的文化導向。即在公司戰(zhàn)略重點、領導風格，獎勵系統(tǒng)、員工管理的方法和支配性特征等方面，強調著不同的價值觀。一致性文化雖然不是成功的必須要求，但其與不一致性文化相比更有可能產(chǎn)生高的績效。如何消除這種不一致性也成為本項目執(zhí)行過程的重點。

　　該公司員工的期望文化類型是一種以團隊支持導向為主，其它導向均衡發(fā)展的企業(yè)文化。即員工期望能夠更多地參與公司的管理，得到更多的信任和授權，希望十五冶培養(yǎng)團隊意識，實行親情化、人本化管理，加強有限公司和分公司之間、公司內部各部門之間、員工與員工之間的溝通和協(xié)作。

　　充分考慮公司戰(zhàn)略對于文化的需求。既定的企業(yè)文化一定會在方方面面影響到公司戰(zhàn)略的選擇和決策，相反，一旦公司戰(zhàn)略確立，企業(yè)文化則需要進行相應的變革和提升以支持公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。對于該公司企業(yè)文化管理咨詢項目的定位，一定要充分考慮到既定戰(zhàn)略的要求。

　　通過對競爭性環(huán)境和公司戰(zhàn)略進行綜合分析，可以得到該公司對未來企業(yè)文化的需求是：在優(yōu)化層級規(guī)范和市場績效導向文化的基礎上，以團隊支持和靈活創(chuàng)新為文化的主基調，重視團隊建設。

　　詳盡公司問題，試圖發(fā)現(xiàn)問題背后的問題。該公司的企業(yè)文化蘊涵于日常的管理實踐和管理行為當中，而企業(yè)文化的建設也要針對并能夠解決該公司目前存在的管理問題，以達到打造優(yōu)秀團隊，增強企業(yè)適應內外環(huán)境變化的能力，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。從文化的角度來看待該公司目前存在的管理問題，旨在分析問題產(chǎn)生的根源，以及如何通過企業(yè)文化的建設加以改善和解決。只有清晰界定管理問題，才能明確什么樣的文化能夠有利于這些問題的解決。

　　該公司目前呈現(xiàn)的問題，歸納起來主要是人力資源管理、培訓和學習創(chuàng)新、溝通管理、企業(yè)文化管理四個大方面的問題。經(jīng)過調研發(fā)現(xiàn)，該公司應該清晰地梳理和提煉出系統(tǒng)的企業(yè)文化，形成特有的企業(yè)文化體系，從文化管理的角度去倡導一種團隊支持(人本管理、團隊承諾、服務意識倡導等)和靈活創(chuàng)新導向的企業(yè)文化。在一種親情化文化氛圍下去指導公司制定更加合理的激勵機制、績效評價和考核體系，制定更加合理的薪酬分配體系和培訓體系，去加強內部溝通和協(xié)調，激勵全體員工不斷開拓創(chuàng)新，從而不斷地加強和提高公司的管理績效，擴大公司的品牌形象，形成上下一致性較強的企業(yè)文化，把公司真正建設成為一個國際知名的現(xiàn)代化企業(yè)集團。

　　形成清晰簡單實用有效的文化體系

　　綜合該公司的歷史文化基因、員工的滿意程度、文化核心的認知度和認同度、現(xiàn)狀文化類型、期望文化類型、主要管理問題對文化的需求、外部客戶對文化的需求、競爭環(huán)境和戰(zhàn)略對該公司文化的需求等分析，提出：必須以“誠信、精細、高效、創(chuàng)新、執(zhí)行”等核心價值觀和“開得動、打得響、過得硬”企業(yè)精神為核心的文化體系，具體說來，該公司企業(yè)文化體系的核心內容包括：

　　使命：與客戶共發(fā)展 與員工共成長 與社會共和諧

　　愿景：多元化的十五冶 國際化的十五冶 人性化的十五冶

　　核心價值觀：至誠至信 求精求效 創(chuàng)高創(chuàng)新

　　企業(yè)精神：開得動 打得響 過得硬

　　企業(yè)形象宣傳語：誠筑基業(yè)

　　如何讓核心價值觀落到實處?圍繞這個企業(yè)文化建設普遍性問題和突出問題，該公司編制的《企業(yè)文化手冊》借鑒了國際企業(yè)文化管理經(jīng)驗，在核心價值觀的具體寫法中得到了很好的體現(xiàn)：針對每一個核心價值觀，首先是這一核心價值觀是什么?之后是怎么做?再有就是員工自己的感受和認為應該補充的關鍵行為準則?為更好的讓企業(yè)文化手冊成為員工工作的指導，能夠更好的踐行，我們在核心價值觀部分加入了“自我檢查表”和“自我成長計劃”，這為企業(yè)文化的深植、企業(yè)文化手冊真正成為指導員工行動的指南奠定了堅實的基礎，做好了充分的準備。

　　進行文化深植，指導員工行為

　　定位該公司的企業(yè)文化核心，確立企業(yè)文化發(fā)展導向，撰寫該公司的企業(yè)文化體系，這僅僅是企業(yè)文化工作的一個部分。更為重要的是，公司要在繼承過去企業(yè)文化工作成功經(jīng)驗的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)文化的深層次轉變，即由一般性的企業(yè)文化建設和策劃轉變?yōu)檫m應公司未來發(fā)展的企業(yè)文化管理，真正實現(xiàn)文化的深層次落實和提升。

　　其工作重點之一是該公司全體員工在咨詢公司的指導下，圍繞文化體系，重點針對該公司的《企業(yè)文化調研報告》中所提出的問題進行重點討論，分析問題背后的原因，提出落實到每一位員工工作、行為上的具體解決方案。并將這些整改落實計劃一式兩份，一份留存員工，用于工作的對照和改進，一份交由部門領導，用于監(jiān)督和考核。這改變了目前企業(yè)文化管理工作無考核、或者有考核但流于形式的現(xiàn)狀。也收到了很好的效果。

　　其工作重點之二是教會該公司相關中高層領導、企業(yè)文化工作相關人員企業(yè)文化管理的方法論和工具，因為授之以魚的同時，一定要授之以漁。作為管理咨詢、管理顧問機構，我們雖然倡導三年的跟蹤輔導，但是這對于企業(yè)自身的企業(yè)文化管理咨詢工作來說還是遠遠不夠的，關鍵是要企業(yè)內部有盡量多的人員懂得企業(yè)文化管理的方法。

　　其重點之三是對于該公司VI按照系統(tǒng)規(guī)范的要求，對所有涉及到VI的地方進行規(guī)范和系統(tǒng)化，對于各二級單位和項目部VI進行詳盡的規(guī)范，達到了預定的效果。

　　(作者：北京智益德管理咨詢有限公司董事長 王謙修)

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